来源：昆岳法律咨询
2017年临近年末时，我们使用了多年的计算经济补偿金的文件——劳部发【1994】481号文件废止了。该文件的废止，引发了一系列的问题，今天咱们就来说说经济补偿金的部分。
今后在计算经济补偿金，执行的是《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，即：
“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
上述标准即是法律规定的“N”;
而所谓的“+1”是指《劳动合同法》第四十条规定的代替通知的赔偿（计算方法详见《中华人民共和国劳动合同法实施条例》）；
“2N”是指《劳动合同法》第四十八条所规定的违法解除或终止劳动合同时双倍于经济补偿金的赔偿。
在司法实践中，双方当事人在沟通解除劳动合同时，往往当事人会提出高于正常补偿及代通知金的标准，例如“N+2”、“N+5”，我们甚至见过“N+10”同时当事人还要求按本人的实际工资计算，不能按社平工资三倍封顶。
如果非要问一句，这么高的补偿要求合法吗？
答案只会是“既然协商，多高都是合法的，不低于国家标准就好。”
在这里，我们根据多年劳动关系管理咨询的经验，提供了以下几个问题，供小伙伴们在制定补偿方案时考虑：
1、虽然解除采用的是协商方式，但初衷是因为什么？值不值得单位付出高额的补偿或赔偿？
2、单位自身的负担能力是否也加入了考量范围？
3、一旦就上述高额要求形成了协议，会不会为单位今后的管理带来障碍，作为标志性处理结果，为今后的员工解除提供范例？
现今社会上，正常解除劳动合同支付高额补偿或赔偿的案例层出不穷；当然，这种案例对于员工而言，带来的好处和利益相当丰厚，但给单位的管理，带来何种影响，我们可想而知。对于用人单位而言，最重要的并不是损失了多少成本用来解决问题和争议，而是怎样的管理，才是科学、合法，兼顾员工公平的方式。
劳动合同的解除或终止，往往都是技术含量很高的工作，有时补偿和赔偿的支出也是技术工作中的重中之重，希望所有的劳动关系处理都是在合法且合情合理的基础上，成功有效的执行。
相关法律依据
文章依据：
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
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