企业的富矿------离职员工
当前很多企业面临较高的员工离职率问题，而另一方面员工招聘难度和成本也在不断增大。
然而对于很多企业来讲，只是把人才流动视为公司的损失，并没有将离职员工作为一笔财富来经营。
在人力成本不断上升的今天，公司的人才战略应当将离职员工纳入管理范围。不断扩大企业人力资源的外延与后备。
1、拜年和毕业
拜年-德国PM(皮埃姆)国际股份公司是一家国际化的日用品公司，2014年排总业绩3.13亿美元；2015年总业绩3.5亿美元。该公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。
每年年终, 公司都会给离职员工发出一封邀请函，邀请他们参加年终庆典。在庆典会上, 公司会向包括离职员工在内的全体员工, 介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。平时, 离职员工每隔一段时间都会接到原同事的问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊, 更重要的是，公司人力资源部门也会定期安排关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时进行反馈, 遇到与公司经营相关的问题（管理咨询）, 还会以正式报告的方式递交给公司，公司对离职员工的关怀带来了直接的效果。在开拓区域市场时，几个离职员工就利用自己在当地的资源，帮助筹建分公司。
毕业-麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为公司带来了巨大回报。
2、为何你离我远去，我还依依不舍
资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”要发现这样的金矿，不仅需要眼光，更需要胸怀。
美国《财富》杂志研究发现，一个员工离职以后，从新员工搜寻到正式上岗期间发生的替换成本，是离职员工薪水的1.5倍，这还仅仅是针对普通员工而言，使用吃回头草的员工可以降低招聘成本。
据不完全统计，离职后返回原企业的员工比新人的生产率高出40%左右。
此外，吃回头草的员工对岗位更熟悉、对企业文化、业务流程和管理制度更了解，因此他们的再培训成本比较低，上手更快，更容易产生业绩。
3、将离职员工纳入人力资源管理
下面给大家整理了一些管理办法，希望能够给大家带来借鉴。
制度化管理
当前很多大中型企业，都认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。根据某人力杂志调研，数据显示80%的中国企业有详细的招聘流程，但是很少有企业有关于对离职员工进行制度管理的。这里面所讲的员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护（人力资源管理）；更重要的还包括企业人才梯队建设、离职原因分析、人才保留机制、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。
建立离职员工人才库
建立前雇员关系数据库，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。将离职员工按照专业、特长、服务业绩评级等进行分类，作为企业后备人才库和业务资源库。
为离职员工创造发挥作用的途径
有些优秀员工离职后，会选择创业。企业可以考虑为想要创业的员工提供条件和机遇。借助对离职员工各方面较为熟悉的便利条件，为其提供业务上的便利，从而拓展本企业的业务外延与合作机会。
文菲君认为
适当的离职率对保持企业活力和发展是有益的，但是过高或者高低的离职率则会影响企业发展，企业如果能重视离职管理，则会为企业带来诸如：招聘成本降低、培训费用降低、生产率较高、企业外延业务范围拓宽等诸多益处。当今企业人力资源管理的重心越来越向着规划与决策的方向转移，简单的停留在离职与招聘的管理层面已经远远不能满足当前形势下企业人力资源管理的需求。很多企业越来越迫切的需要建立健全人力资源管理体系，从企业宏观发展的角度重新审视人力资源管理在企业中应当发挥的作用。
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