互联网技术飞速发展，让未来企业面临转型，HR也要转型。如果HR不转型，传统的hr将有三分之一，将进入主动淘汰或者被动淘汰的淘汰期。
为什么未来HR会面临严重的淘汰危机？因为HR能力素质，与市场和企业要求脱节。作为企业和员工之间的桥梁，传统HR处在，老板不重视，业务部门又颇有微词的尴尬境地。
那么这三分之一的HR在做什么呢？
混日子，走形式。
流程制度走形式。规章制度，招聘流程，新员工培训，审批报销制度，工作被一套套流程缠绕。流程制度只是面上光，生搬硬套不符合实际的流程，在日常使用中无法执行，或者说，限于自身企业情况，不敢执行，不能执行。
绩效考核走过程。沟通不到位。在使用绩效考核工具时，人力大包大揽，没有和业务部门做好沟通工作，分工不明确；指标设置不合理。指标过高、过低或者无法量化，或是与道德混为一谈；员工动员不够。
HR不自信。因为对业务不了解，所以在公司战略层面，讨论是不敢表达，不敢争论。心态保守，不敢试错，因为考核指标涉及满意度，所以不敢得罪人。因为HR很多工作是辅助性工作，不会直接产生销售收入，HR又缺乏结果思维，从而得不到晋升。
HR能力不足。在日常工作中，招聘只筛选简历，培训只安排场地，薪酬只负责统计，绩效只负责收表打分。真正核心的工作，还是由业务部门来做。
这样能力不足和心态不成熟的HR难担当大任。没有目标，没有定位，随波逐流，被动的参与工作，担任保姆或服务员的配角角色。
裁员的标准是拿价值贡献低，且替代性强的人开刀，那么具备以上几点的HR，正好符合这个标准。
那么HR要做转型，该怎么做呢？
首先要思考：我能创造些什么？我能够为企业管理贡献什么？
要主动承担主角责任，把手伸长，把思想伸长，去关注培养训练新人，并营造环境，这样才能成为一名优秀的hr。
要站在企业的舞台中央，培养结果思维，学会借力，学会邀功，这不是为了证明你的能力，而是对自己工作的认可。
当然最重要的是保持持续学习。
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