导读：“赋能”员工就要激发员工“想干”的愿望，让员工具备“能干”的能力，并为员工能够以适合的方式（创新）来“干好”创造条件。
来源｜Training微聊斋
（ID：holygoals）
1428字 | 4分钟阅读
如何发挥领导力，打造一支成功的高绩效团队是许多公司的领导者不断思考的问题，作为领导者，都希望自己手下能有一支能征善战的高绩效团队。
管理大师德鲁克认为，管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行，衡量和检验管理的唯一标准是绩效和成果，组织或团队的管理者只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。
从实践的角度看，一个高绩效团队，必然是由员工“想干”（激励）—“能干”（执行）—“干好”（创新）三个环节构成，要实现这三个环节的良性循环，就必须通过对团队赋能，激活个体。
在VUCA时代（Volatile“不稳定”、Uncertain“不确定”、Complex“复杂”和Ambiguous“模糊“），HR最重要的工作是为员工赋能。
人力资源从1.0到3.0，在人才智能时代，大家最终意识到一切的管理最终还是要回归到本质，关注团队中的个体，即人才的本身，从而更加注重人的价值观和动因，关注团队中人才的激励、培养、成长和发展。 今天的人力资源越来越强调员工激励、赋能，释放每个人自主的创造力。
团队激励
员工想干是团队应变力、竞争力、创新力的源泉。管理者必须学会为员工赋能，让员工成为自我驱动的引擎，成就自我，成就组织。
企业可以雇佣一个人，但唯有这个人自己能决定他为企业奉献10%，还是90%的努力。
——德鲁克
从想干的表现看，最直接的就是“出主意”+“出力气”。出主意是为主动为公司出谋划策、建言献策，在工作中发挥主观能动性。
根据高德地图《2016年度中国主要城市交通分析报告》，总结了加班时长、人数最多的10家互联网公司，员工每周平均加班1.6天，BAT最高平均1.9天。
如雷军说过一句话：你若不是富贵出身，忠诚和勤奋便是唯一的机会！ 这个世界上最可怕的事情就是，比你成功比你有钱的人比你还努力！
这些优秀公司的员工如此勤奋的原因，除了有优厚的薪资福利待遇，还有公平机会，发展平台，价值成就感等因素。激励手段的背后，有几点重要逻辑：
赋予无上的荣誉感，激发团队能量
营造强烈的危机感，居安思危，比尔盖茨曾告诫员工，微软离破产只有18个月；马云讲过：阿里巴巴要么在危机中，要么在走向危机中；任正非也曾经以一篇《华为的冬天》而被企业界膜拜。
给予团队充分授权，解放生产力
通过制度严格监管，坚守管理底线。除此之外，还有重要一个因素，真心关爱员工，做走心的企业
执行力
华为2018年世界500强排名72位，任正非说过“方向大致正确，关键在于执行效率”。坚定的执行力，就是把领导的一切决定，变成正确的决定。
当年京东决定自建物流系统的时候，一位副总裁陈述各种理由，强烈反对。刘强东说了这样一段话“请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成。”
执行力低下原因——8个缺少：
管理者以身作则
大家认同的执行文化
目标制定科学、可操作
简洁有效的操作流程
贯彻执行常抓不懈
良好沟通和反馈
科学的监督考核机制
必要的职业度与敬业精神
创造力
知识社会，组织最重要的价值源于创造力。团队持续的创造力依赖于员工的创造力，对员工的要求已从胜任力转向持续的创造力。未来人有三类角色：价值创造者、价值整合者、价值放大者。
不创新，不变革，不提升，再强的战车也会变成老爷车，再高的武功也会贬值。2018年俄罗斯世界杯上，卫冕冠军德国队在小组赛中积分垫底，惨遭淘汰，究其本质，人员老化，打法传统，保守，不思进取是主因。
组织到最后，真实的差距是人的差距，是一家人力资源组织与另外一家人力资源组织的差距。
▼小结
数字化生存时代，赋能就是为每一个成员创造平台和机会。
打造团队能力三角，赋能是核心。一个赋能团队的特点，包括自主性、目标感、自信心、成就感、正能量感。团队领导所要做的就是为员工赋能，赋予员工发动自我引擎的钥匙，朝着团队的目标前进。
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