接到一个前同事的电话，讲到自己目前遇到了一些问题。他信心满满地在新的公司和老板共同面对一个创业公司，但是不到一年，曾经殷勤客气的老板，态度逐渐改变，对他的工作有很多不满，所以很困惑。
我想，这样的问题其实真的很普遍。热恋期一过，磕磕碰碰过日子，免不了出现不和谐的声音。怎样办？
跟老板创业，你得“认”他这个人
一、商业的逻辑，本质必须建立在逐利的基础上。
合伙创业，对项目有着共同的认知，志䞟相投，抱着对未来共同的期许，很容易走到一起。
尤其是我这位前同事在零售连锁方面的特长当初就是他的敲门砖，得到了现在公司团队的认可。
然而，职业经理人要呈现出来的不仅是经营的过程，还有阶段性目标。
当老板提出盈利需求，不断释放压力的时候，下属需要的首先是理解：这是人性，这是商业的本质呈现，没有什么不对。
商业的逻辑，本质必须建立在逐利的基础上。老板“势利”是常态，不计较利润不谈钱的老板才是变态。
于此看来，老板有了经营压力和新的期待，经理人不要报怨。恰恰相反，要积极准备下一轮的沟通。
是上下级对经营目标有分歧，还是要拿出新的行动计划？所涉及的风险、预算都需要让老板回到正常轨道上来同你心平气和沟通。那下属需要做的是：
1、认真分析现阶段的关键工作，对标当初的计划，是否有偏差。
2、拿出经营数据，分析当前的各项财务指标是否合理。看盈利目标与老板的心理需求有多大距离，进行合理评估。
3、针对实际差距，重新制定行动方案，作好优劣分析，准备同老板重新沟通。
在心态平静的情况下，作好准备，找到合适的机会再次沟通。
有了方法数据和行动指南，才有可能去展示你对上级目标要求的意见。而提出这一意见的前提是你要“认”这个老板，而不是任性或对抗。
创造和谐，引领团队，必须“忍”字当先。
二、老板总是先要态度，再要结果。
每一个下属的心里都有一万次叫骂“傻叉”上级的念头。但是，我们要静下心来想一下，任何一个上级，永远都是对下级不满足、不满意的，总是对经营目标不断加码。
所以，别指望老板的表扬和安慰能给你雪中送炭，那是奢望。在创业团队中，永远不要有玻璃心。
既便是你认为你做得足够优秀，也不是你停滞不前的理由。因为永远向前、永远挑战是商业规则。
领导提出了不同的意见、更高的要求，或者是不太准确的批评，乃至你还不能理解的否定。都有一个正确的心态去理解。
态度，是治疗老板心病的急救药。
老板对于企业经营，承担着巨大的责任和风险。着急上火十有八九，你唯一需要去做的事先找出与领导沟通之间存在差异的关键点是什么。抛开一切情绪和感受，端正态度。
中国有一句老话叫夹着尾巴做人。并不是说，我们一味地要降低自己的人格，而是在同老板合作的过程之中，必须尊重领导的决策和意见，把自己情绪和个性的东西要先收敛起来。
这是组织运作机制，不存在合理与否。
因为你既是这个机制的服从者、执行者，也是这个机制的建设者、受益者。
创业团队内部靠忍，对外靠冲。
如果我们把跟上级之间的工作关系比做一个博弈的关系，那么最好的态度表现就是先忍着。
市场竞争中有一条生存法则，适合普通人。比如农村务工人员，他们来到城里，不挑三拣四，执行的就是就是：
忍人所不忍，能人所不能。
忍是一条线，能是一条线，两者的间距就是生存机会。
同样，如果我们在内部组织“忍人所不忍，能人所不能。”我们就为创业团队拓展了更大的生存机会。市场的生存竞争非常残酷，胜负往往就在毫厘之间，两败俱伤你比他多一口气，你就是赢家。
更多的时候领导需要的是你的态度，他希望看到的是你正确态度下的行动和执行，的的确确不需要你对决策方向进行否定。
有了好的心态，低头干活，不七想八想。
只要跨过生存期，用行动去赢得自己的原则和立场，市场兑现结我们的结果，只是时间问题。
“任”就是布局谋篇，任重道远。
三、事业共同体的搭建，需提前布道。
创业就是实现一个团队的共同梦想，事业共同体的基础之一是盈利。在实现持续盈利和发展的过程中，下属或合伙人如果能提前帮助老板布局沟通机制，则是长久之道。
我们透视一个社会，所用的无非三个层面：技术、 制度和文化。就像中西方社会的差异，最终均可以在这三个层面找到视角。
观察一个组织或企业，同样如此。技术层面解决市场核心竞争力问题；制度层面解决内部管理和执行效率问题；文化层面解决品牌、企业未来发展成什么样的问题。
引导老板在这个框架下思考问题，才能“管理”好老板，让老板正确地决策，有文化地管理自己和团队。
比如在组织内部要不遗余力地平等尊重的文化；搭建管理者反思自省平台，检视个体的言行得失；建立经营复盘制度，及时让创业团队及老板正确评价企业现状。
制度和文化形成的运作机制，不容怀疑，只能共建共享，共同遵守。提前布局，最终为我所用。
有道无术，术尚可求。有术无道，止于术.。
制度和文化层面的建设，永远要跟经营一起抓，两手都要硬。这是最终解决组织内部沟通的“大道”。
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