好创意可能并不是天马行空、无拘无束才能产生出来，而是也能通过管理方法和机制的设立来促成的。
说到底，皮克斯能做到不停地产生好创意，方法就是一句话：打造一个鼓励创意和创新的企业文化，然后在日常的大事小事中践行这种文化。
当然这句话说起来简单，做到并不容易。《创新公司》这本书的作者埃德·卡特穆尔，也是皮克斯的创始人和CEO，在书里面提到了三个非常重要的原则：
在小事中更要坚持公司文化
第一个原则是，“消灭沟通层级，让员工畅所欲言”。
“消灭层级”这个概念大家可能听过无数次了。但卡特穆尔说，虽然这个观念听起来像陈词滥调，但是能否执行好，都在日常的细节里。
有这么一个小故事。皮克斯里有一个大会议室，里面有一张大的会议桌。这张桌子很漂亮，是比较长的长桌，可以让30个人面对面坐成两排一起讨论。
一般制作电影都是导演和制片人最重要，所以慢慢大家就形成了，一部电影的总导演和制片人，通常是卡特穆尔和我们之前提到过的约翰·拉塞特坐在中间，然后其他人依次坐在两边。甚至时间一长，为了让大家知道自己应该怎么坐，秘书会打印出座次牌来放在桌子上，引导大家。
卡特穆尔说，这张桌子他们用了十几年。这十几年间，管理层一直在公司反复强调，你的职位高低并不重要，重要的是大家能够畅通无阻地交流。但十几年后他才发现，这张桌子就是对他们这种文化最大的讽刺。因为一旦你给大家设定了位置座次，就发出了一种讯号：坐在中间的人意见重要，坐在边上的人意见不太重要。
卡特穆尔意识到这一点，是有一次和同事在一个小会议室的正方桌开会的时候。他发现坐在方桌旁的时候，大家非常随便，姿势也很放松，互相的眼神交流也很多，这种沟通才是他们一直特别向往的。开完会他立刻要求公司把那张长桌扔掉，从此禁止公司使用座次牌。
这个故事就是一个绝佳的例子。其实很多管理理念大家都知道，但落实到日常生活中往往会出现偏差。所以作为管理者，不但要提出企业的核心文化，还要在日常的大事小事中不断反复地实践，才能真正保护这种文化。
“很丑的婴儿”
第二点，作为一个创意型企业要明白，“ 好的创意是不断迭代出来的 ”。或者说，好的创意并不是一蹴而就或灵光一现的，公司需要保护这种脆弱的小创意，慢慢等它生根发芽，开枝散叶。
书中有个比喻很有意思，皮克斯内部把任何一部电影的初样都叫做“很丑的婴儿”（ugly baby）。这里面有两层意思：一是，绝大多数孩子刚生出来都不好看，所以不用在意，电影也一样；二是，作为孩子的“家长”，要付出耐心和时间去培养，这样“孩子”最终才能成为一个很好的人。
书里有一些很有趣的例子。比如，我们现在很熟悉的皮克斯电影情节，其实刚开始设计的时候和最终的方案完全不一样。
比如《怪物公司》的主角之一是个很可爱的7岁小女孩，但其实一开始剧本的主角是个30岁的男会计；而《飞屋环游记》，一开始的设计是两个兄弟争王位的故事，而最后变成了一个小胖子加老爷爷的历险记。类似的例子还有很多。
皮克斯是怎么保证一开始不太成熟的创意，能不断迭代到最佳状态呢？这就要提到他们内部一个非常重要的机制了，叫做“智囊团”（braintrust）。
“智囊团”其实就是，皮克斯的一些核心员工组成的一个委员会。他们的主要职责就是，每部电影每进行到一定的阶段，这些人就聚集在一个屋子里，边看样片边给这个电影的导演提意见。“智囊团”一开始是由五个皮克斯最早期的元老自然而然形成，后来人员也不断变化和扩充，保证各个岗位、各个层级的人都能参与发表意见，而不是变成高管的一言堂。
《创新公司》这本书里也说，“智囊团”的机制最重要的一点就是，真诚加坦诚。让所有人都能畅所欲言，不怕产生冲突，不怕让自己或者他人丢脸，才是这个机制能起作用的最关键所在。同样，这说起来很简单，做到也很不容易。作者卡特穆尔给出了两个重要的技巧：
首先 ，不管是评判他人，还是接受评判的人都要记住， 所有讨论都是对事不对人的 。因为大家都知道，好的创意需要反复修改，甚至到最后还得推翻重来，所以在过程中有任何问题都是正常的。大家的批评和建议都是针对作品本身的，而不是导演这个人。
卡特穆尔说，创意型人才都有一个特点，就是大家都对自己的作品非常在意和自豪，这当然非常好。但是这也容易导致一种心态，就是创意型人才会把自己的创意和作品，当成自己的化身。所以别人评论自己的作品的时候，好像在批评自己。这种心态是不对的。而应该永远想着对方是对事不对人的。这样才能不断成长提高。
第二个技巧是 ，提意见的人，不要做“简单的批评”，而是 做“有建设性的批评” 。也就是说，单纯地指出一个创意或者一个作品的问题是很容易的，但同时能不能给出对方一些可能的解决方案？或者哪怕是一些解决问题的灵感？
书里就说，有时候哪怕把一句话的表达方式稍微换一换，给对方的感受和帮助也是不同的。比如不要说“这场戏我觉得拍得比较一般”，而是说“这么重要的一场戏，我觉得应该有一两句台词一下就能被观众记住。可是我看完好像并没有印象特别深的台词。”这样对方一下就能明白你建议的核心意思了，同时也能感受到，你是确实想帮助他把作品打磨得更好。这就是“有建设性的批评”的力量。
所以做到这两点，一是大家都建立一个“对事不对人”的共识，二是多给对方“有建设性的批评”。最终公司就能建立一个所有人畅所欲言，让好创意不断迭代的文化。这就是我们讲的第二个原则。
冒险：创意的源泉
最后一个原则，是“鼓励冒险”。因为好的创意往往都是在原有非常成功想法的基础上，往前再突破一步，剑走偏锋一点，最后形成的。我之前听过万维钢老师的专栏《精英日课》里有一篇文章（应该是第102期），题目叫：《喜欢=熟悉+意外》。说的也是类似的道理。就是如果一个创意要让大家喜欢，特别守旧不行，太先锋了也不行，要掌握一个好的平衡。
皮克斯在这方面做得就非常出色。比如，它所有的故事核心都是关于个人在一段冒险中成长的故事，这也是好莱坞电影的惯常套路。但如果仔细看看它的影片，就会发现一些与众不同的地方。比如，大受好评的《美食总动员》，一个厨房里发生的故事，主角居然是一只老鼠；《机器人总动员》作为一部孩子也会看的动画片，开篇40分钟之内居然没有一句台词；而《头脑特工队》可能是主流动画长片里，唯一一部没有反派的电影。
这些设置如果在影片开始讲给别人听，大家可能都觉得不可思议，但当公司维护了一种允许冒险的文化的时候，这样的好创意就能存活下来。
其实之前讲乔布斯力主张开苹果线下零售店的时候我们也提到过，好的想法和产品一开始看起来都是离经叛道的。没人想过在最黄金的地段卖电脑和MP3播放器，同样，Airbnb在诞生的时候人们也觉得，租自己的房间给别人住的想法实在是太不靠谱了，而Snapchat出来的时候所有人都说，一个给别人发“阅后即焚”照片的App能做多大啊？现在，它们都是百亿美金级别的公司了。
今日小结
今天我们讲的是皮克斯的创意管理哲学。其实最后概括成了一句话：打造一个鼓励创意和创新的公司文化，然后在各种日常的事情中反复践行。
里面有三个原则：1）消灭沟通层级，让员工畅所欲言；2）好创意是不断迭代出来的；3）鼓励冒险。
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