本文是一篇人力资源管理论文，本文以延安新驰达汽车销售服务有限公司现行绩效考核现状为出发点，分析了影响绩效考核中存在问题以及造成这些问题出现的原因，最后有针对性的提出相应对策。
1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
改革开放以来，经济全球化席卷全球，为我国汽车 4s 店行业的发展带来了机遇与挑战，绩效考核越来越成为所有企业考核中不可或缺的一部分，因为绩效考核的结果很大程度上反映了该企业战略目标实现的程度，对实现战略目标起到反馈与修正的关键作用。绩效考核作为人力资源管理的核心，在企业发展中处于十分重要的地位，绩效考核在企业中可以发挥管理的作用，贯穿于整个企业的发展。绩效考核通过持续关注员工以及部门的工作能力、结构、效率和环境等，对员工和部门进行考核，发现在实现企业战略目标过程中存在的问题并作出实时反馈，不断修正企业战略目标实现的路径及过程，并提高企业绩效管理的水平。随着我国经济体系的不断调整与快速发展，汽车行业也进步神速，人们的思想观念逐渐从经济主义过渡到享受主义，在同等质量的情境下，更加期望人性化的服务，则汽车 4s 店实际就是第三产业与第二产业融合与快速发展的最佳表现。
随着经济的高速发展，国内汽车行业竞争越来越激烈，汽车 4s 店的数量逐渐趋于饱和。而随着人们对于汽车购买、维修和汽车保养等的要求愈来愈强烈，汽车 4s 店服务业务也越来越多样化，对汽车 4s 店的生存和发展受到了挑战，如何在激烈的竞争环境中鼓励员工去加大发展，从而争夺业绩、抢占市场份额，是当前汽车 4s 店需要关注的问题和难题。汽车 4s 店的竞争日趋激烈，一套完整规范的绩效考核体系能使企业员工提高工作责任心，不断提高自身的绩效水平，使得企业竞争力增强。2016 年延安新驰达汽车销售服务有限公司实施了新的绩效考核方法，但是没有达到预期的效果，这表明新的绩效考核方法还存在一些问题需要解决，如绩效指标体系指标待完善、绩效考核反馈不足、绩效考核配套措施缺乏等。
因此，为了使延安新驰达汽车销售服务有限公司拥有一套完整规范、科学有效的绩效考核体系，服务与公司的长远发展，本文运用问卷调查法和访谈法对延安新驰达汽车销售服务有限公司绩效考核体系的现状以及存在的问题进行了研究，并对这些问题产生的原因进行了深入的研究，并且在文章的第五章对延安新驰达汽车 4s 店绩效考核体系的改善和提升给出了合理的建议。同时，本文也衷心期望本文的研究能够为其他相近公司的绩效考核体系完善起到一定的帮助作用。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
2016 年延安新驰达汽车销售服务有限公司实施了新的绩效考核办法，在公司业务发展上取得了一定的成绩，但是 2016 年上半年的业绩与 2016 年相比略有下降，这说明新的绩效考核办法还存在诸多函待解决的问题，因此，本文以延安新驰达汽车销售服务有限公司现行绩效考核现状为出发点，分析了影响绩效考核中存在问题以及造成这些问题出现的原因，最后有针对性的提出相应对策。
第一章 绪论，介绍本文的研究背景及意义、研究内容与方法和技术路线图。
第二章 相关理论基础，本文对绩效考核的相关理论、绩效管理的相关研究、绩效考核方法的相关研究、绩效考核体系及指标的相关研究和国内外汽车 4s 店绩效考核的相关研究。
第三章 延安新驰达汽车 4S 店员工绩效考核现状分析，本文对延安新驰达汽车 4S店的绩效考核现状进行分析，首先对延安新驰达汽车 4S 店进行概述，主要包括延安新驰达汽车 4S 店位置、面积、从业人员、业务类型等；然后，对延安新驰达汽车 4S 店的组织机构进行介绍；接着，对延安新驰达汽车 4S 店的绩效考核现状进行了研究，主要包括了绩效考核评分方法和年度绩效工资兑现。延安新驰达汽车 4S 店绩效考核存在的问题及原因分析，本章中主要对延安新驰达汽车 4S 店绩效考核存在的问题及原因进行分析，运用问卷调查法和访谈法进行研究，接着对发现的问题进行总结，然后针对问题进行原因分析。
第四章 延安新驰达汽车 4s 店员工绩效考核指标体系设计，在前文研究的基础上，
本章将针对延安新驰达汽车 4s 店绩效考核体系存在的问题，以及问题产生的原因，设计一套新的绩效考核指标体系。本文计划从四个方面进行，首先是绩效考核方法的选择；其次是绩效考核体系指标及权重设计；然后设计绩效考核的等级；接着，对非业务员工的绩效考核体系进行设计。
第五章 延安新驰达汽车 4S 店员工绩效考核改进对策及保障措施，本章将在此基础上提出改进延安新驰达汽车 4S 店绩效考核的建议以及保障措施。
第六章 结论 。
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2 相关理论基础
2.1 绩效考核的相关理论
绩效考核英文是（performance appraisal），也可以翻译为绩效评估，是一个整体的、全局观的、周期性的环形体系，依据制定的企业经营目标以及适用的考核指标体系，定性和定量地分析员工的工作表现和业绩的，并理想地建立改进计划的过程体系。绩效考核属于人力资源管理活动，用于确定员工有效执行工作的程度[2]。因此，绩效考核制度的设计和实施应该无可置疑是合理，并存在意义。其中绩效考核意味着在组织内部有一个公平和平衡的个人责任分配制度，一个设定组织目标的透明机制，并由现任人员知道，个人评估程序预先在法律文书或明确的内部指导方针，对评估的程序和结果进行内部和外部审查和监督的可能性，最后需要确保个人的评估结果得到正确使用。
绩效考核源于西方的国家文官制度，在上世纪二十年代开始得到西方学者的关注，逐渐成为西方经济学、管理学以及人力资源等学科领域中一个十分重要新兴研究热点。关于绩效考核的研究，西方国家早在上十九世纪初就开始了，提出很多具有科研价值的理论，后期的研究提供了方向和依据，成了较为完备的研究体系。尤其是近十多年来，国内外学者将研究的聚光灯集聚于绩效考核，在此产生了许多珍贵的研究成果。在绩效考核的研究生，国外学者将研究重点主要集中在定性研究、方法体系研究、理论模型研究以及关于提升绩效考核的准确度的研究等方面。相比国外，我国对于绩效考核的研究起步较晚，从 20 世纪 90 年代开始我国学术界才正式开始绩效考核的研究，在鉴国外绩效研究成果的基础上，研究了适合我国国情和企业的绩效考核内容，并且研究总体呈快速递增形式，2009 和 2013 年度分别成为文献发表的最火爆期，分别发表了 141 和 147篇文献。 我国对于绩效考核的文献主要是对绩效考核的实践研究、绩效考核的方法研究、绩效考核体系及指标的研究。
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2.2 绩效管理的相关理论
学者们对绩效管理的定义有许多不同的描述，但是基本对绩效管理的想法和评价都比较相同。绩效管理是指用于帮助员工提高绩效的各种活动，如政策，程序和干预措施。对绩效管理的概念可以理解为：绩效管理是由人力资源专业人员和管理人员等站在组织战略目标和需求的视角上，结合员工的目标发现其工作中影响其个人绩效和业绩的问题，并进行优化和提高的过程。Mondy 等（2002）认为管理者和员工之间的关系是非常重要的，一起工作有助于为员工制定期望，回顾他们当前的表现，并设定明确的奖励和发展思路。 此外，Catska（2003）提出绩效管理要实现的总体结果和目标是确保组织及其所有子系统高效有效地工作，以实现组织设定的战略和预期目标。这些定义在某种程度上都是相似的，都是为了实现相同的目标而制定的；Molleman（2006）总结了一些文献的定义集中在组织绩效水平上，然而人力资源观点主要集中在个人，他们的发展和与组织目标的整合。 Aguinis 和 Pierce（2008）则认为绩效管理体系以绩效考核作为起点开始，然后着重于以符合战略目标和提高公司业绩的最终目标的方式改善个人绩效。许多研究人员和专家认为绩效管理系统设计的指导方针将提高绩效。
国内外很多学者对于绩效管理的概念理解可以总结为，绩效管理应该是一个不断循环的过程，下一个循环绩效计划制定的基础就是上一个循环的绩效改进计划，此一来，成良性循环系统，效管理才能持续进行下去。绩效管理过程是一个需要不断被完善的工作，能期望一步到位。当新一轮的反馈结果出来之后，有针对性地根据前期的绩效考核情况实施绩效改进，绩效改进当成是当前绩效内循环周期的终点，时也是下一个绩效内循环周期的起点。绩效管理和绩效考核在不同的国家和不同的工作中的存在区别，如形式和作用各不相同，但是它的重要程度在不断提升。
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3 延安新驰达汽车 4S 店员工绩效考核现状分析 .............. 14
3.1 延安新驰达汽车 4S 店概述 ....................... 14
3.2 延安新驰达汽车 4S 店的组织结构 .................. 14
4 延安新驰达汽车 4s 店员工绩效考核指标体系设计 ....................... 35
4.1 绩效考核指标体系设计方案 .................. 35
4.1.1 绩效考核方法选择 ....................... 35
4.1.2 绩效考核指标体系设计及权重设计 ............... 35
5 延安新驰达汽车 4S 店员工绩效考核改进对策及保障措施 ....................... 49
5.1 绩效考核体系与公司经营目标相协调 .................... 49
5.2 制定科学的绩效考核指标体系 ............. 49
5 延安新驰达汽车 4S 店员工绩效考核改进对策及保障措施
5.1 绩效考核体系与公司经营目标相协调
建议延安新驰达汽车 4S 店在制定绩效考核体系时充分结合公司战略目标，将公司的绩效考核体系与公司的战略目标相协调。延安新驰达汽车 4S 店部门、岗位众多，每个部门和岗位都具有不尽相同的职责，并且分别在公司的发展中起到了不尽相同的重要作用。因此制定绩效考核体系的领导首先应该对公司的战略目标十分清楚，并且能够协同公司领导，与公司领导一起对战略目标进行细分，有规划、有章程的对每个阶段、每个部门、每个岗位上的细分下来的经营任务明确。在此基础上参考公司以往的绩效考核体系的章程进行制定，并且针对每个阶段、每个部门、每个岗位上战略任务，结合运用目标管理法 MBO 与关键绩效指标法 KPI 确定每项工作的绩效考核方法以及权重，接着按照不同岗位的工作内容进行组合。
本文认为制定科学合理的绩效考核指标，对于公司的管理和发展至关重要。首先应该明确绩效考核的所有指标，其次按照所考核工作项目对于公司利益、发展、提升和工作的难易程度进行权重的划分，明确并不是任何相同的工作量都是可以获得同样的回报，在此方面本文建议延安新驰达汽车 4S 店在绩效考核指标的确定方面可以采用关键绩效指标 KPI 的方法，科学合理的制定，使得员工能够对工作的重点明确，调整工作的重心，并提高工作的积极性。
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6 结论
本文运用文献研究法，对绩效考核、绩效管理、绩效考核方法和绩效考核体系及指标的国内外相关文献进行了大量的研读，在掌握了大量的理论基础上，对延安新驰达汽车 4s 店的绩效考核展开了研究。
参考文献（略）
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