我们是否有足够的优势和特点能吸引人才，能启发人才，能带领人才？

我们如何定义人才？ 我们为什么招不到人才？ 我们为什么招到却留不住人才？ 想必大部分校长都思考过这几个问题。其实培训机构从来不缺人，缺的是人才，如果想要打造优秀团队，稳固团队力量，一定就需要人才的累积，那么，反过来思考，我们凭什么能招到人才、留住人才？我们是否有足够的优势和特点能吸引人才，能启发人才，能带领人才？

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衡量人才的标准

其实招人并不难，但招到优秀的人很难，而我们心中对优秀的定义是什么，我们在管理和招聘中，首先要知道人才的标准是什么，如何去衡量、去评判，如何去要求我们的员工，去制定合理的衡量标准。

1. 知识

对于知识的掌握，除了职位应具备的基础知识外，对于教育人而言，同样应该具备一定的教育学、心理学、销售学、管理学等各方面的知识，例如我们在招聘舞蹈老师的过程中，舞蹈的基础知识是首要条件，其次还要有幼儿心理学方面、礼仪等方面的相关知识。只有教师的知识面比学校教学体系宽广得多，他才能成为教学过程中的精工巧匠，对于教师而言，不仅要熟悉授课的基本内容，更要有广泛的知识体系，不断更新自己，知道自己教什么，更知道怎样教和为什么这样教。

2. 技能

不仅要有广博的知识，还需要具备学科的专业技能和必备的岗位技能。

①有扎实的专业技能，例如舞蹈老师，首先要具备舞蹈基础技能，会跳舞，才有可能会教舞蹈。

②有专业的授课技能，懂得教学，有授课能力和技巧，了解孩子的心理动态，能够掌握课堂，不光会跳舞，更要懂得如何教授舞蹈，传递知识。

③有全面的通用技能，具有和家长沟通、和学生沟通的能力和技巧，做到让家长满意、让学生喜欢。我们身边不乏学历高、专业能力强的教师，但就是不被家长认可，不被学生喜爱。不会沟通，不懂沟通，只会教学的人也并不是我们所需要的人才。 

3. 才干

高度的责任感比高学历更为重要，对于人才的衡量，我们要追求内在品质的高度，教师的职业道德素养决定着教育的成功。而才干是能够产生突出业绩的特性和行为，是作为教师所必备的基本素养，并且能够为我们带来实际价值。

责任感、使命感、耐心、爱心、细心、积极主动的态度等等，都是我们考核人才的重要标准。教师应该对教育工作的特点有一个正确的认识，有充分的准备、坚定的信念和执着的心来面对所有的学生和家长。

4. 合适

最后也是最重要的一项衡量标准就是，他是不是我们自己所需要的优秀人才，是否适合我们学校。我们一定要根据自己学校的实际情况选择员工，而不是一味去找优秀的人。他可能是人才，但不一定是适合我们的人才。

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如何招到合适的人才

学校都想要招到最适合自己的优秀人才，在这个过程中一定会涉及到方方面面的问题，例如教师的工资福利待遇，招生和学生的流失问题等等，那么我们就来系统的梳理一下，想要招到合适的人才，要做好的四件事情。

1. 反思原因

首先要反思我们招不到人才、留不住人才的原因，是团队文化建设的问题，还是薪酬福利的问题，还是我们平台本身的问题。身为校长，更是要不断反思，在人才的招聘留人上具体都做过些什么，有没有真正站在员工的角度，为员工考虑，了解员工的需求，真正帮助带领着员工前进。

2. 提供土壤

如今教育机构越来越多，教师们的选择性越来越高，想要吸引优秀的人才，我们必须提供给对方所需的土壤。就如心理学理论中的吸引定律，是指思想集中在某一领域的时候，跟这个领域相关的人、事、物就会被他吸引而来。也就是说，当我们足够优秀的时候，才能吸引优秀的人才。

①组织目标，我们学校要有清晰的组织目标和发展规划。

②企业文化，将我们创办学校的初衷、教学理念、企业愿景等等价值文化进行传递。

③成长空间，告诉求职者，一年后他会有什么样的成长，两年、三年后会实现什么样的成就，我们会提供给他什么样的增值机会，来到这里不止能有金钱上的收获，更重要的是从精神层面让他有所成长。让对方感受到我们是有想法、有目标、有境界的校长，我们能够提供给对方更多机会，产生更多的个人价值。

3. 制定岗位说明书

制定清晰的岗位说明书，说明对员工的要求，对岗位职责的要求，以及工作流程的设置等等，我们首先要知道自己要什么，越清晰、越明了、越具体的表达出来，越是能吸引到合适的人才。无论是在面试中还是发布招聘信息时，我们都要明确职位名称、需招人数、学历说明、经验说明、薪酬范围、晋升通道、工作流程、岗位职责、能获得什么收获、是否有其他特别要求等等。清楚的让对方知道我们想要什么样的人。

4. 学会招募及储备

人才储备是招募的重要工作，如果不懂得储备，招的越多，流失的越多，团队也会越来越涣散。所以学会招募的同时更要懂得如何储备人才。

（1）招募渠道，要有明确的针对性，利用网络平台和转介绍等等渠道进行招募。

（2）招募营销，招人其实和招生是一样的，想招优秀的人，招募内容要有吸引力。当我们在发招聘信息时，如果给到对方清晰的职位要求及发展方向，站在求职者的角度，提供对方感兴趣的内容。例如在招中国舞老师时，职位说明后边附上，未来合伙人，自然能够吸引更多的人才。只有学会把我们的岗位营销出去，才能招募更多优质的人才。

（3）面试技巧

面试其实就像我们学校平时做活动，来了很多学生，但实际报名的没有几个，说明我们搞不定家长，不懂得如何接待，而没有面试技巧，不懂面试的，就会变成不是你面试别人，而是别人面试你，变成了求职者来考察你。

所以学会如何面试是一门必修课，学会面试的三个步骤，才能找到为我们所用的人才。

①学会看人，第一感觉很重要，一个人的形象气质、言谈举止、着装打扮都能反映出一定的素养，作为教师，更是如此。在心理学中存在一种光环效应，是一种影响人际知觉的因素，一个人的某种品质或形象给人以非常好的印象时，在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，也会给予相对较好的评价。所以在我们接触面试者时，彼此留给对方的第一印象是格外重要的。

②学会提问，学会提出问题，并对回答进行判断。例如我们问到教师应具备哪些基本素质、之前的工作经历对你有什么收获和影响、对事业有什么样的规划等等，之后对方的回答是否合理、表达是否清晰、是否了解教育行业。通过几个问题，可以看出对方对工作的态度、对自我的要求以及对未来的规划等等。

③学会测试，测试分为笔试和技能测试，通过试课我们可以看出对方是否具有像他所的课堂经验，通过笔试和性格测试，分析出他到底适不适合做教师。

（4）人才储备

我们对人才需要有长期的培训计划，做到未雨绸缪，找到对方的需求，去帮助和支持他参加培训，获得更快的自我提升。在其中，校长要具有一定的思想境界和格局，找到人才并发展人才，提供给对方更多的机会，有能力让他成为合伙人，而不是成为竞争对手。同时时刻关注优秀的人，学会去物色人才，做长期储备。

人才是学校发展的根本，同时也是学校赖以生存的源泉，要知道，留人和招人同样重要，打造一套高效的团队建设体系，让员工在我们这里得到真正的成长，感受到团队的力量。同时加强企业文化、人文关怀来感召人、凝聚人，给员工晋升的机会、发展的方向、真正做到事业留人、感情留人、待遇留人，让更多的人才在我们的学校得到真正的成长，为学校带来更深远的影响。