日课10  最强洗脑术—如何有效激励

上次日课总结了针对团队的外部激励方法：有效的物质激励+身份认同。这次总结内部激励，包括自我激励与激发团队内在动因的方法，俗称最强洗脑术。

自我激励：目标还是意义？target or purpose？

德鲁克讲企业家精神，“企业管理的核心内容，就是企业家在经济上的冒险行为，企业就是企业家工作的组织”。陈春花前十年聚焦组织变革创新，写出了《激活组织》，近几年聚焦到点燃个体的领域，写出了《激活个体》。本质讲的都是，公司要不断寻找寻找高量级，有生命力，强创新的有企业家精神的个体。有企业家精神的人，能够在内部资源和时间有限，外部环境艰难的情况下，依然执着的创新出办法，赢得成功。因此为团队寻找这样的人，或者激励员工变为这样的人，是管理者很重要的使命。就像三顾茅庐时，刘备已经47岁，诸葛亮仅27岁。但幸好刘备找到了诸葛亮，才有了三分天下的战略路径，而非之前在中原兜兜转转，空有皇叔的好名声，却没有一处地盘的尴尬。

中国教育重在目的性，很少讲意义性。上小学的目的是上好中学，进而好高中，好大学，好工作，组建一个好家庭，生个好孩子，晚年当个好爷爷。我们设置阶段性目标的能力很强，但很容易落入功利性陷阱，一旦完成短期目标后，并没有那么强的被激励的感受。比如营销有每个月、季度、年度任务，如果只是为了完成指标而完成指标，那么就算完成了指标，第二天就会有新的更高的指标压下来，永远没有尽头，成就感并不持久。因此寻找事情背后的意义，寻找自我存在意义的purpose，而非完成阶段性目标的target，是自我激励的核心命题。一个自我激励很弱的人，也很难激励他人，点燃他人的前提是你内心里有一把火。

如何自我激励：重孙辈模型

如何找到自我存在的意义，这需要终身实践并不断修正。如何开始呢，可以利用两个工具：

1、百度『如何在20分钟内找到人生目标』，有详细指南。用excel写下自己所有的想做的事，最后在几百条中删减组合出自己内心真正想要的几句话，那几句话如果你读完后，自己都会起鸡皮疙瘩，以后不管做什么事情的时候，只要一想到这句话，就会收获源源不断的能量。那么你就找到了你的人生目标。我大概是2011年左右做的这件事，我的人生格言当时写出来后，放在钱包里至今。跟大家分享一下：享受心魂的宁静，体悟宇宙的诗意，创造正能量。所以跟老婆分享所有，儿子一岁半已经去过四个国家+港台京广三亚大理，工作与生活体会的各种分享都和人生格言相关。当我做匹配的事情时，就会从内心获得喜悦和宁静感。

2、重孙辈模型。你可以想象你百年之后，你的重孙辈的孩子们，会用一句什么话来评价你。这个工具类似墓志铭法，但更客观一些。你的重孙辈一定不会记得，自己的太爷爷在京沪有一套房，或者做了企业的高管，毕竟他那个时候，你服务的企业可能都已经倒闭了。那么他会用什么话来评价你呢，还是压根不知道你的存在呢？这一点上，我特别佩服古天乐，作为娱乐明星，古天乐已经捐款修建的希望小学超过100座。包括全国各个学校内的逸夫楼，这些公益足以让他们百年之后仍然活着。在反观社会，身价过亿的明星企业家们不计其数，但是有这样反哺公益的人实在寥寥。

最强洗脑术：grow+woop

假定你完成了自我激励的部分，内心有了充沛的能量足以带团队，点燃他人了。（脑补：虚竹练就北冥神功后，浑身源源不断的内力。）那么用什么方法激励他人，甚至像洗脑术一样，让团队发自肺腑的自主性工作，像打鸡血一样冲击，而不是你在屁股后面盯着干活呢？

有两个工具：

1、grow模型。模型来源于《高绩效教练》，指的是在辅导下属时，从goal setting、reality check、options、way forward四个方面，帮助员工提高绩效。

目标设置的要点：发掘团队设置此目标的背后动因，物质驱动、成就驱动、情景驱动等，通常disc四种性格的员工，对于同一个目标的内在驱动力是不同的。发掘到这个深度，有助于理解员工目标，从而更好的帮助员工设置合理目标，而非过高或偏低。

现状检查的要点：现状包括困难，包括帮助自己达成目标的相关人的支持力度，如上上级，上级，平级和下级，分成abc三类。通常员工只关注平级或者下级对自己目标的支持力度，对a和b持逃避或者恐惧的态度。如何有效的和领导沟通，从而争取支持本来就是更好完成目标的必要手段，当员工出现自己蒙头做事，忽略对上沟通时，在辅导时一定要指出来。

寻找解决方案的要点：落实到smart原则，将行动计划详细按照时间和分类落实到一张A3纸上。1-2个月回顾一次。很多人管理团队，在这个方面花的时间很多，也很擅长制定详细的行动计划。需要提醒的是，如果g和r没有做好，一上来就做o，是忽略了选择大于奋斗原则的错误做法。

落实及意愿的要点：用量化的手段问出关键问题，如果10分是满分，非常愿意现在就全力以赴开始实施。你现在的意愿是几分？比如如果只有7分，用什么办法，能够再加1分？这是非常有力量的工具，因为中国人的语言特征是含蓄及模糊。差不多、还行、不错……这些词汇难以准确的描述问题进而发现与解决问题。我在实操过程中，还没有遇到过一个员工在will的角度打过10分，他们实际总有各种原因，在前三个角度上没有思考清楚，或者有所顾虑。那么通过量化的打分，尤其是出现打7分以下意愿的情景时，一定要帮助员工找到核心痛点和顾虑点，正视它才能解决它。

2、woop模型。模型来源于《woop思维心理学》，从will、outcome、obstacles、plan四个角度讲述如何改善问题。即你的愿望（如减肥、升职、学英语……），给你带来什么结果（想象成功场景），遇到什么困难，行动计划。再用if then 的方式进行总结，如果出现了之前预计到的一些困难，相应地做什么动作来解决。

woop的很多逻辑和grow类似，作为工具的角度，熟能生巧，实践最重要。woop实际上就是将想法再往后多推了两步，提前想好会遇到什么样的困难和情景，在内心做好准备。那么当困难真的发生的时候，内心就会淡定很多。比如都知道地产调控开始进入下跌周期，卖房会遇到困难。那么能提前做什么准备呢，你准备了多少if then的提前储备呢？

最后总结一下，天助自助者，先点燃自己内心的火焰。学会自我激励的人，才有能力从精神方面激励他人。激励他人常用的两个模型，grow的成长模型和woop的愿望实现模型，多实践，在干中总结再提高。