听完了孟老师的课程，又重新温习了德鲁克的经典文章《人事管理是否已彻底失败》，想谈谈自己对HR的工作价值产出，角色定位和未来的长期发展前景。
每次跟有外企北京的HR一起聊天，总是有种深刻的感触：HR从业者的素质持续走低。随便打开脉脉，linkedin等有招聘意义的社交平台，映入眼帘的永远是一群“光鲜亮丽”的HR美眉，他们把自己用美图软件P的面目全非，露胸秀腿的照片放在这些社交平台上“钓鱼”，吸引这互联网从业者的关注，好像现在HR成了“美眉”“香艳”的代名词，HR成了人人都能做的工作。
我们这些经历过500强枪林弹雨洗礼的老家伙们，自然不愿意让这些人拉低HR的入行门槛，甚至有时候必须强调自己的外企背景才能显示出自己的优越感，但是冷静下来想一想，存在即合理，为什么这个现象会存在并且愈演愈烈？原因无非如下：
1、移动互联网的拔地崛起，极大程度促进了整个社会的飞速发展，因为增速超过了大家的传统认知和想象，而传统的HR从业者一般比较保守，选择在没有看清楚事实真相和游戏规则的时候选择静观其变，所以导致这个行业的HR从业者缺失。
2、技术，销售等各个岗位都能找到一些愿意吃螃蟹的人去开拓新的移动互联网领域，唯独HR岗位缺失，同时创始人和CEO因为对HR的产出价值和角色定位并不清晰，他们甚至搞不清楚HR和行政工作岗位的差别，也不愿意在早期创业阶段花高价钱雇佣专业的HR。
3、基于上面的两个现状，公司已经成立了，HR的事情由谁来做？那只能找一些没有专业HR背景甚至没有HR经验的人来兼任，所以在互联网的早期，整体HR的素质还是比较弱一点，但是随着诸多创业公司的上市敲钟，越来越多的传统HR从业者看到了机会和发展，投入了移动互联网的大军。
那么HR的未来在哪里？
我们欣喜的看到，越来越多的年轻人选择HR作为自己的职业起点和目标，也很高兴HR的话题被越来越多的非HR从业者所谈论，大家都开始关心行业薪酬，职级体系，薪酬福利等HR领域的专业术语。但是传统的企业人力资源工作经过将近30年的发展已经比较成熟，各个模块分工清晰，各司其职，标准化和系统化的程度高，但是可以创新的机会并不多。在传统企业里面工作的HR大部分都是执行的角色，很难有开拓创新的未来。
随着投资市场的火爆，大部分的投资公司的HR反而承担了更多的角色，除了传统的HR的几大模块，投资公司的HR因为站在业务的前端，而HR又是业务先行的工作，所以投资公司的HR会非常早期在公司的业务开始建立的时候就关注高端人才的定位和组织架构，甚至在公司没有建立的时候就开始进行核心人才扫描，高端岗位的需求梳理，以确保在投资项目接触的时候给到创业者人才方面的支持和信心。另外一方面，投资公司HR也会从人才的角度给投资团队很多简历，帮助他们在投资项目上的决策，因为一个公司能不能成功，一个企业未来是不是有长期的发展潜力，时至今日，人才成了各家公司争抢的蓝海。得人才者得天下，不断扩展自己的人脉圈，采用多种渠道和方式与高端人才发生化学反应，才能最大化的利用和产出人才的最优价值。
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