杂谈人事管理

2017-09-04

就在我写这段文字时，这两天上海一起执法人员"绊摔"抱小孩妇女的事情在网络上引起极大反响。由于对事实经过无法彻底了解，所以笔者无法对此事件的是非对错进行判断。在此我只是从另外一个角度来分析此事。

为了避免引起争论，这里声明一点，本文旨在从管理角度，引用“绊摔”事件，本意只是探讨一些管理问题，本人对此事件中的任何人均无任何的倾向性。本人坚决反对这种不顾无辜人员的粗暴执法方式。

根据网上的信息，我假设这件事情的经过是这样：

执法者发现抱小孩妇女违章停车，然后执法者执法，抱小孩妇女因为某些不清楚原因有争议，两人进而发生争执，此间有一些肢体接触，最后导致执法者有“绊摔”动作。

由此引入了本文要探讨的管理话题“人事”。我们都能够注意到此事件的执法者是比较年轻的，起初他还是在尽力的克制自己，随着冲突的持续，最终没有克制住自己，出现了“绊摔”动作。为什么会这样呢？我觉得这位年轻的执法者并不适合这个岗位，出现在这个岗位的根本原因就是“人事安排”的问题。

下面我们来分析为什么这样说。像这类场合中面向普通百姓的执法者，某种程度上很像服务行业的从业人员，这种岗位需要的是“温和，耐心，有一定社会经历，有足够的克制自己行为”等等这种性格的人，姑且称为强服务性格。而另外一些场合，如在战场上等，则需要“执行强，敢于拼搏，勇往直前”性格的人，姑且称为军人性格。就我自己观测本事件的执法者更倾向于后面这种军人性格。事件中的他，从初期的努力克制，逐渐到达极限，最后出现“绊摔”的不可原谅行为,显然该执法者的能力已经不足以胜任这种场合的执法。一个员工出现在明显不能胜任的岗位上，这就是管理中常见的“人事安排”问题。

这种情况非常像让一个普通人去跑马拉松，最后的结果几乎是完全可以预知的：彻底失败！

就以上的简单分析，我给人事管理者的建议是：

1、对员工能力去做充分的评估。对于任何一个员工，无论是通常意义上的新员工，还是具体的岗位和工作安排，都要去做充分的能力评估。我认为只有一种例外的情况：你的目的是去激发员工的潜在能力，且愿意承担工作的失败！显然“绊摔”事件中，工作的损失是不允许的，执法者的岗位能力评估也显得不足，执法者耐心明显不够；

2、要去“选择”合适的人，而不是“培养”一个人。这是管理中最常见的一个问题。人的很多行为基本上都是由其基因决定的，虽然有人具备很强的自律能力，可以一定程度纠正自己的偏差。但是一方面这种人非常非常少，另外一方面已经达到这种自律能力的人已经不需要管理了。所以不建议花经历去“培养”人，而是去选择合适的人。即使需要“培养”也是预估该员工有这方面潜力，你只是去激发他的潜力，而不是凭空培养他的能力。我个人认为，“绊摔”的执法者不具备这种场合的应对能力，即使去“培养”也比较难。这位执法者更适合的是比较少与人发生冲突的岗位。

3、谨慎使用无经验员工单独处理事情。这几乎可以作为任何企业的“无条件执行规则”。工作中总会遇到各种千奇百怪的问题，对于没有足够实战经验的员工来说，复杂、紧张的现场工作往往使得他们没有足够的时间去思考和应对，从而在工作中出错。为了避免这种出错，安排两个或者两个以上的员工去处理事情，可以在一定程度上避免这种出错。这是为啥美国警察大都会两个人（而且往往是一个有经验的老警察带一个无多少经验的新警察）外出办案的原因。本次事件中，虽然两位执法者都在现场，但是显然都不是特别有经验，配合上也有些问题。另外一位执法者应该早些参与，相互弥补。

4、无法胜任岗位能力要求的员工，要及时调整岗位。参考上面第二条，当你发现员工岗位胜任度明显不足时，不要试图通过“培养”其能力来胜任这个岗位，要去分析员工的能力，为他选择更适合的岗位。坚持让员工继续在原岗位工作，不仅仅可能造成企业更多的损失，对于员工也是一种痛苦。同样针对“绊摔”事件的执法者，其能力的欠缺在于耐心不足。如果继续在这样一个需要极大耐心的岗位工作，可能的后果是：要么类似事件还会发生，要么该员工因为长期承受过多压力而焦虑！