1.学习发展是一个循环的过程
2.项目的风险需要在学院当中承担。
3.对于过程和结果担任的责任比较低
4.你要做一个业务专家，我为什么不去做业务。我到底应该付出多大的精力去做这些。
5.做一个专家还是成为业务专家的萃取者。
6.除了形式之外还能怎么创新，会变成一个无头苍蝇。
Part02 定位内训师的好与坏
1.为什么要建设内训师体系
①解决问题：非常重要。这是属于最低的一个层级
②责任:
③事业：大部分情况下做培训的人都是有情怀的。
④信仰：你相信这件事情，并且你真的相信这件事情，有助于个人的提升和成长。从心而发的解决这份问题。
2.VUCA时代：如何定义好还是不好
离开,都能做好！才是一个好的体系。
3.如何判断体系好还是不好。定位的目的是什么。
我们的定位传导给哪些人。
对于业务本身的价值点。
利益相关体：可能是内部的也可能是外部的。
4.改变认识，改变行为
如何让大家去认同，改变行为，从不执行到执行。内部进行互相配合的。大家互相合作的互动性。大家互相群力的过程。
5.创新到创新。
业务单位的老板，我们要改变什么样的认识，我们有一些挑战和困境。你所做的这个体系和项目到底能给他带来什么。
我们要跟进他的某些做些。
从产品与服务的感知到价值的感知。
对我们变成一种信任的建立。
从不合作到有合作
从合作少到合作多
从合作多到有口碑
6.利益的相关体
不知道-知道
不理解-理解
Part02 定位价值
1.体系的价值和优势要传播给老板，传播给利益相关者。
2.不称为学员，成为目标客户。愿意为之买单，为之传播。
项目或者产品应该聚焦的一个投入是什么。
第二个层级我们是做什么的。
品牌附加、培养人、制作课。促进业务、促进绩效的人在。做的外延的可能性越多。
内训师体系不是搞几个培训，几场大赛、几个课程。还是你把他当做事业做。当你想的层级越高的时候，你能做的外延和跟对象阐述的事情也是不一样的。i
《上接战略，下接绩效》
定位你的体系是一个什么样的体系。
3.为什么要跟我合作。
对对方而言，什么是最有价值的。
能够解决什么样的问题：我们这个体系和项目的核心竞争力。
我们最大的竞争对手不是我们认为的学习项目，而是我们的手机，我们手机上知识付费的产品。
需要打造自己的核心竞争壁垒。
越正式的访谈说的越商务化。
最近你们的销售还好吗。
不想为自己好的好，不配做一个团队管理者。
4.应该展现一个什么样的形象。
一个车子或者女明星的形象。
关键任务与你的关键任务是否一致的。
传播的调性是什么。
世界杯期间，世界杯感觉的调性。
曾热点做海报。
海报的目的是什么，不仅仅是有趣吸引人。
你这个体系是什么样的调性。
我们的核心价值创造的是什么。
项目或者体系，在当下存在的状况是什么。
****任何一个体系在定位价值的时候，都需要有一定的成长空间和成长的延展性的寓意
写一下体系1-2年之内的理由是什么。
创新不一定是形式上，可以是理念上和意识上去创新。
①不同的受众船体的信息应该是统一的
②提升内、外部的形象
价值是传递品牌、传递文化。每次都是一个散点的化每次传播的时候都是一个价值叠加的存在。
Part04提升内训师体系的信用度。
①简单通俗
②看到什么想到什么
营销号：感觉要火。这种名称简介明了
感受可以是车子可以是女性偶像的名字。由此设计海报的主色调
内训师：人人为师
共同参与，激发智慧。红色与黄色——蓝色和金色
白色灰色的古风的感觉。
师者研习，精进传承。
课程和项目，内部员工既是产品的客户也是产品的消费者。
内训师的定位。
我们希望能够支撑战略的落地。
师者堂价值定位。
一个课程和体系都可以称之为一个产品。
任何一个培训产品
学习技术是不是有利于促动你的学习。
建设一个非常好的内训师体系，需要两手抓，5个钥匙梳理清楚，另外一部门围绕你的课程体系。是不是足够让大家符合大家的期待。
品牌信用度当中非常重要的是课程体系。
拉姆查兰的领导力模型。
每个模块横坐标上搭建。
或者领导力、专业能力、通用能力来搭建课程。
Part05内训师的体系与内训师项目的区别
体系跟项目的区别，体系把我本质，项目追随定点的需求。
通过课前访谈提高工作效率
体系为品牌。体系需要被传播的。
体系和项目的区别是，体系是把握整体本质的，项目是根据需求做整体
所有的体系都是从业务中来到业务中去。
知识买卖特别容易的时代。
他可以想到我们培训中心有这样的一个体系。
我不是说找一个什么书来看。而是具体的去分析和描写。
不关乎于人力、财力、而是关乎品牌的。你、
体系是要符合组织的形式。
战略的促进和学习的发展。促进品牌文化的传播
我们是要根据5个关键的钥匙。是要跟需求点相结合的业务。
业务模块肯定有一些优势，有一个模块的业务就是品牌传播的业务
业务一定是符合5个钥匙的核心客群的5个需求。
业务不是越多越好，而是可以最大化的满足需求。
把整个业务做成超级产品。把两个产品或者3个产品做成附件。
超过3个就会显得比较的多。
不管是一个业务下面对应1个产品还是3个产品。最下面的底层，就是对应目标客户的需求的最大化。
CTR的业务模式
C认证中心
T培养中心
R研发中心和资源中心。
明年我的认证项目，由企业的战略。这个是动态的。
组织这个部门产品的分类和业务的分类。
一个体系搭建，人员体系搭建。
人人为师。
需要把所有的老师。
星辉堂：公司全部
星光堂：专业条线的规划。
我们不了解业务本身。我们不是要做一个业务专家。
我们要能够找到一个最合适的人做业务的专家。
讲师随着课程而变动。
组织的部分需要有产品和业务来支撑。除了我们问的5个问题。你的内部的员工，除了包含你培训部的同事之外，大部分都是兼职的内训师。
在这样的体系下也是我们的内部员工。
Part07内训师的运营
1.内训师的学习路径图：十个里面有2、3个自己带有能量的。
2.大多数希望对自己的成长是有成长和发展的。
3.路径图是满足甚至超越了他们的期待。
案例撰写的模板。
对他来说他自己的价值是什么。
这是公司举办的。
课程讲师的反馈与辅导。
邮件发送课程的反馈与辅导。
Part08 内训师的激励政策
通过团队的课前访谈提高效率，解决跨部门沟通的问题。
让讲师在做事情的时候更有权威感和影响力
通过有效的传播资源发挥最大的作用。
你们会在企业当中提高更大的影响力。
内训师需要具体细节的去深挖去拒绝。
帮助大家降低了沟通和信任的成本。
内训师项目1.知识得以更多的分享2.经验得已更多的传播
根据产生的效益进行评估。-按照创造的价值进行评估。
希望大家有贡献。按照知识传播的大与小进行评价。用学习来激发学习，用成长来鼓励成长。
满足大家需求，满足内训师在业务岗位上解决业务问题，解决业务效率的问题才会真正被激励。
营销中心选定他的核心内容。
课程是否为核心课程。
取消核心课程的申报。
核心课程的人和课都是一个体系。
提供课程和人员培养的方法论。磨课。
winwin双赢，责任halfhalf
如何撬动业务
标准的版权课程如何被激发
围绕企业的整体的重点。
业绩的撬动围绕指点来支撑的。
我们更要知道战略是什么，战略在做什么调整。
具体有效细致和不断具体的一个传播。
让内训师真正的获益。
内训师体系是一个资源平台。
影响工作效率的，除了软件技能，还有交流成本和信任成本。
用培训的资源、平台和技术来撬动我们企业的发展。
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