HRBP如何走进对口部门一把手的内心，
让对口部门一把手支持你的工作（二）
我们HRBP的日常工作主要是围绕对口部门的各项工作展开的，所以对口部门一把手的支持与否很大程度上决定了我们工作的成效。从某种程度上来讲：我们必须做好与对口部门一把手的配合，取得他们的信任，这样才能在日常的工作当中所向披靡。
定位一定要清晰，在和对口部门的关系上，我们是辅助部门，我们是商业合作伙伴，我们是供应商。边界意识一定要清晰，对口部门才是根本，才是主因，我们只是外在条件，我们是外因！
就我所经历的三个部门来看，个人的体会如下：
一、 招聘上要能够招到适合部门文化及对口部门各级领导所需要的人员，当然这很大程度上是一个可望而不可及的目标。我们所对口部对新人要求的共性就是找到能力强、薪资待遇要求相符、肯干事的人，这显然是有一定难度！那么，我们就需要不断的在日常的招聘工作中通过实例去和对口部门各级领导沟通、交流、分析等等，以我们的诚意和日常招聘的实际情况去影响乃至转变对口部门各级领导及一把手的想法。
改变一个人很难，改变一个部门负责人更难，但是，不是不可能，需要有锲机，需要有时间，需要有耐心。如何通过典型事例去影响和改变对口部门的负责人？
其次，我们必须对我们各级部门领导尤其是对口部门一把手的管理风格、性格特点、喜好等有比较清晰的认识，“干部画像”工作我们已经做过了，‘知己知彼’才能在找到适合部门的人、才能更好的为各级部门搭起班子来。目前的情况来看，我所对口过的部门以及目前在对口的部门招聘工作方面我都是从长远计议的，也就是对招聘“旺季抓紧、淡季不放弃”，对人员的选择坚持“宁缺勿滥”、“没有最好的，只有最合适的”这两个原则。这样坚持下来，我们招聘方面的努力和结果，部门一把手总会看到眼里、记在心里的，因为他会感觉到你确实在真心的协助他去找适合他们部门的人员。
充分运用人力资源的各项工具，每一个工具的背后都是有故事，都是有目的的。充分掌握这些工具，挖掘工具背后的思想就非常重要，这也是自我是否真正掌握这些工具的验证石。
二、 员工关系的处理上面要具备预判和谈判的技巧，真正的让部门一把手感到你的处理能够避免很多麻烦以及真正帮他度过难关。长期以来，公司的各级领导基本上都是由重业务轻管理型的人员组成的，故在日常的管理中会有一些简单、粗暴的现象存在，也存在一些管理上面的漏洞，这样就容易造成引起‘员工关系’不稳定因素的存在。加之平时大家的工作压力大，所以一旦员工或者领导摒不住了就会激化矛盾乃至冲突，这个时候作为HRBP首当其冲就必须要面对这个问题！就‘员工关系’的处理上面，我个人的体会是‘有原则、有见解、有行动’。‘有原则’就是不做墙头草，在处理问题方面坚持正确的处事原则，可以协调、沟通、交流但是对事情不激化、不拖延；‘有见解’就是于公于私要有自己的看法和方案，特别是对那些死缠烂打、蛮不讲理的员工我们必须有明确的态度和处理方法，这是关键中的关键；‘有行动’是能够主动配合相关部门做出处理的行动而不是明哲保身甚至是打太极。“员工关系”的正确处理上面能够让部门一把手深层次拉近与我们的距离，甚至是信任的转折点。
通过事情的处理，建立彼此心灵的靠拢；通过冲突的调和，建立彼此思想的碰撞。同时要坚守底线，用行动展示自己的实力，最终赢得他人的尊重！这个方面值得深入挖掘！！！
三、 部门工作内容的熟悉、人员的关怀是我们平时基础工作和获取有效信息的必要条件。对新员工从入职开始，到转正及后续工作的顺利开展方面我们都要用心。除了分阶段的谈话、沟通之外，在他们需要协助的时候我们要真正用心的去协助。很多细节方面，比如：办理宿舍、领工作服、开具买房贷款证明等等，都是我们协助员工的机会。这些小事情处理好了，员工会对我们很信任，反过来在部门会议及沟通的时候大家都会一致的向各级领导反馈我们的诚意。长此以往，部门一把手也会很愿意对某些有个性的同事的管理方面和我们交换意见，甚至委托我们去协助管理，因为有些人和事我们处理起来会比他们处理起来更有沟通方面的优势。
多投入，多做一些，慢慢地换取他人的信任，这是一种行之有效的小技巧。家庭和组织的经营，都需要彼此的投入，你只有投入了情感、金钱、精力和体力，才会获得回报，你只有将他人当家人看，你才会获得他人的理解、认同！
四、 最后我们必须对我们自己的定位有清醒的认识，既不能妄自菲薄也不能自高自大。就目前来看，我们对口部门的一把手在业务方面、敬业度等方面可能都很好，但是在个人细节以及管理的柔韧性方面或多或少的很欠缺。所以“路漫漫兮其修远，吾将上下而求索”。
吕鹏飞 高伟
2018年7月30日
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