作为中小型企业为什么留不住人呢，从稳定性来说，他不能给员工一个长期稳定的职业未来，而且还不愿意给更高的薪酬水平，所以好的人才都不愿意留下来。人才的价值越高，流动性就会越高，管理起来就很困难，因为仅仅靠管理是不够的，所以要对人的尊重，体现管理的公平性。
对于企业来说，遇见人才，留用人才，就好比一个人去登山一样，你如果一直在山脚或者山腰，好的人才会遇见你，然后穿过你，离开你，而你不断的往上攀登的话，你所遇见的人都会跟随着你。所以不要抱怨没有人才，而是你需要不断的向上攀登。
而通过设计关键型人才和销售型人才的薪酬绩效来留用。
对于销售型人才的话，可以通过收入=基本工资+绩效+奖金的模式。
假如今年的目标是100万的销售目标，以前是按照0.8%来计算的话，可以分为0-40,41-70,71-100万三个阶段来考核。
0-40万可以用0.3%的绩效提成，41-70万用0.5%，71-100万可以用0.8%来计算，如果完成了100万的任务，这中间的差额，可以以奖金的形式再度发放给该员工，即0-40万的补充0.5%，41-70万的补充0.3%，作为奖金。
对于关键型的人才，可以采用年薪制度，好的制度激励是，要认可员工，给予尊重。假如市场上价格是24万，我给你30万，但是要通过绩效考评来获得。假如第一年我给你的是1000万任务，你完成了90%，我需要分成2部分来发放，一部分是按月足额给与，可以是每月1.5万元，这样每年就是18万元基础工资，剩余12万来考核，则按照12玩*90%*70%=7.56万元，剩余的30%则延迟3-6个月发放，因为越是高层的领导，其对公司经营效益的隐秘性和延迟性就越强，所以通过制度来降低这种风险。而且延迟发放之后，当期的考核又开始了，那么就走不了了，这个就叫做金手铐计划。
如果市场上招聘一个职位是年薪12万，你愿意给15万，这个钱是通过考核予以发放的，而这个人不愿意来的话，那么这个人就不是你想要得人才，因为有能力的人，肯定有信心将这个事情做好。
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