古语有云：“穷”则思变，也许正因资源贫乏，才需要花更大精力去改善，创新也往往活跃在这些资源贫乏的地方。
思变
疫情过后，未能扛过去的企业纷纷减员，对于我们这种一直处于人才短缺，有在高速发展的企业，招聘成为人力资源管理工作的主旋律，短期内很难见到改善的迹象。以前把研发、技术这些卡脖子的岗位定为差难重，投入大量精力，但终究政策过后还在裸泳，完全没办法通过外部招聘解决，现在国际营销面临的是很难再市场找到同等要求的国际化人才，因为技术+语言在市场上是及其稀缺的，即使两项否满足，还要具备销售的潜质。
销售人员的招聘这两年一直是令我头疼的顽疾，前账未清新账又起，业务发展需要进一步扩大规模，快速进入新的市场、新的领域，只有找到合适的人才能完成老板定下的宏图大业，实现战略分解落地。现在营销人员紧缺居然也成为比技术更难满足的卡脖子问题，因为销售是开源的关键，没有订单没有业务一起都是空谈。
老板总是能够看到趋势，看到内部的行动速度总是不满意，应对外部竞争的压力及内部人手不足，事业部老大也是挠头不已。资源短缺对企业管理是常态，但努力寻找资源却从未停止过，昨天晚上加班到八点，原本准备下班，路过的时候被喊住，开启了畅聊赋能模式，从业务发展聊到人员配置，在聊到招聘的改进方向。
求变
业务老大分享了自己出入境换护照的经历，原本是一次绿色通道的业务，他看到的却是资源变化带来的显著性差异。仍以换护照为例，因为疫情原因常规渠道就是通过网上预约，等待办理，疫情封闭两个多月，业务可想而知，预约都要等到帮个月以后了。此时通过公司关系，找到换证机构内部熟悉的老师，进入绿色通道，改变了原本长时间等待，且未必有结果的局面。
通过这个小故事，领导给我的建议是，要想有突破，必须要打破以往成功经验的束缚，改变资源结构或调整方法，资源结构重组就是要快速增加HR招聘的人员，以增加基数，调整方法就是要打破现有传统的方式，寻求创新突破。
虽说绿色通道是常规路径，但换个视角看到的启发却值得借鉴，路径依赖是我们行为机制进入“自动驾驶”模式下的节能表现，如果陷入其中往往会步入极端，一种一招鲜可以持续成功，另一个极端就是在外部环境发生变化的时候输的一败涂地。
改变
在业务快速发展的时候，缺人是一种常态，但需要发展却没有业绩的时候，缺人往往成为业务端甩锅的借口。
现在需要做的除了上述通过改变资源结构和方法开源，扩大人员筛选基数，还要同步与各业务一线用人部门多互动，及时更新招聘动态，必要时让他们一起参与其中，共同承担起选人的责任。除此之外，也可以通过内部流程及人员工作岗位调整，突破卡脖子问题。
“锅”永远不会再强者身上，要想不背锅，唯有自强！
《HR何时才能不因缺人而背锅？》
Wednesday 22/06/2022
简 书2022/013
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