最近公司人事即将再次有大的变动，所以找到我和我领导，问了我们一个问题？你眼中的理想的hr应该是什么样的？
让我去回答这个问题，我就人力资源的一大模块绩效举例，：要回到为什么要去设置绩效考核？绩效考核在人力资源当中的目的是什么？目的是管理者和员工是为了达到组织的目标，而去制定绩效考核，是为了提升组织和个人的业绩，持续管理的流程是为了提升，而不是仅仅为了扣员工工资，节约公司成本，最主要是激励大家更好的参与工作，发现问题，及时解决，鼓舞员工士气，而不是惩罚。绩效考核应该分为绩效计划，绩效实施，绩效评估和绩效反馈这四个部分，绩效计划：制定企业战略目标，分解到部门，然后再分解到个人。（这个目前公司有）绩效实施：在整个实施环节员工担任执行目标的执行决策，主管上级事实监控数据，沟通协助、支持发现问题知道改进、给予资源支持。例如如果销售按照季度考核，季度总目标，分解到每个月的越目标完成情况，毛利情况，和上月比较和年度比较出现了哪些问题？要进行分析比对并发现问题。hr应该扮演数据跟踪核查和及时预警的作用。而目前公司仅仅是员工执行，如果员工有问题找到主管，对于一些性格内向的人员，如果主管比较忙，可能就不会沟通，然后就会出现绩效完不成的情况。领导每个月开月度总结会议时候看一下，然后汇报一下。hr在目前的这个环节也看不到任何的数据，也是空白的角色。绩效考评：被考核者依据数据自评，上级要进行评价，hr进行统计汇总。目前我们公司只有上级要进行评价，hr进行统计汇总。公司目前少了员工自评环节，那么就看不出员工自己的分值和主管心目中的分值差距在哪？绩效反馈面谈：hr将绩效考核细则发送到员工邮箱。主管要针对上一季度考核进行数据汇总，有哪些优点？有哪些不足？改进措施是怎样的？下一个季度的考核标准有哪些？如果不面谈很有可能一些员工直到工资了才知道自己绩效被扣除了，至于为什么扣除不太清楚，只能从细则上了解。脾气大的员工直接找到领导，但领导又没有相关数据准备，一下容易被问懵掉。部分工作无法量化的员工，自己虽然绩效分被扣除了，但自我感觉良好，不知道问题出在哪里依然我行我素，结果部门整体绩效也完不成，会形成恶性循环。而目前公司绩效考核这一环节很多部分是缺失的。公司目前绩效是主管打分，人力资源汇总，统计工资发放公司。完全为了绩效统计而统计，或者说为了扣工资而绩效。
接下来到我的领导回答这个问题：她针对公司目前最棘手的三大问题去入手。首先招聘方面要又一个合理的人力资源规划，人力资源部在进行招聘。而目前的很多招聘都是ceo拍脑袋的决定，CEO目前遇到一个项目，觉得好，那么就先让我们招人。因为ceo不在办公区域办公，我们hr又接触不到ceo，当问总助需求的时候得到的永远是ceo下达的指标，这个人必须招到。千辛万苦招来一个又资源的人，但在执行这个项目的过程当中发现一些问题，项目暂停。hr不得不一拨又一拨的裁员。其次员工关系方面，我们公司做的最多的员工关系就是辞退员工，员工关系这个岗位的意义除了预防用功风险，还应该给员工带来福利的。例如一些节假日的时候，准备一些活动，而我们公司在这方面是有很大的缺失，因为不给播任何费用预算。甚至过年的时候连给员工几天路途假，显示公司的人性化管理的福利都没有。最后企业文化方面，一个好的公司是要有一些企业文化的，但企业文化说白了就是一些老板的文化，但是我们目前是和老板接触不到的，老板也不重视这些方面，所以导致公司的一些愿景，使命，价值观都是缺失的，大家没有很好的一个目标和方向感。
当我的领导说完后我是想立马点赞的。即抓住了目前迫在眉睫需要解决的问题，又提出了自己希望解决的具体案例。而我在沟通的时候完全没有想太多，没有悟道其深意。如果按照问题优先级来讲，我那个是完全排在后面的，而且很多细节化的问题，在我们公司目前的现状来说是解决不了的。我为什么没有能首先说出问题的关键所在呢？一、我没有悟道领导的深意，我仅仅就回答一下眼中的理想的hr应该是什么样的？这么简单，在现在的公司虽然工作了一年多，也知道以我们公司的现状解决不了这些问题，因为在我们公司当初设计绩效的初衷就是为了节约成本，大领导不支持，很多事情也就催动不下去，更何况这些细节化的方面。二、正好是一次很好的和上级领导沟通现状及存在问题的好机会，自己没有把握住。三、同时，如何可以也员工争取到一些福利，总比当员工有怨言向人事提出，我们在找领导，领导一看又要消耗成本，不批强很多。
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