“互联网+HR”会发生什么？HR如何转型才可以从容应对？”总体上看，互联网只是载体，人是核心。“互联网+HR”会推动传统HR加速升级，但HR的职能不会被取代。互联网作为工具，会使HR的工作更加有效、省钱、流程化，精益化。
如果HR能在练好专业内功的同时，拥抱新技术、新载体、新工具，很多工作会通过O2O的方式完成，HR的事务性工作会减少，“移动互联网化HR”会给业务部门更及时的支撑，HR的战略支撑价值和业务伙伴价值会增强，HR作为职业不但不会消失，相反，会更加惊艳！
1. 对HR自身组织架构的影响。
在一些公司，HR的三支柱结构（共享服务中心-SSC、专家中心-COE、业务伙伴-HRBP）会加强；有一些公司HR的组织架构会从三支柱结构变为二支柱，即SSC（规模较大的公司，建立SSC有规模效应）会与COE融合，HRBP的重要性增强，事务性工作会更多地被外包。
另外，辅以一体化解决全平台（主平台+移动平台+其它平台）的应用增多，HR本身的Headcount会相应的减少。
2.对招聘的影响。
雇主品牌对人才吸引的重要性增强，任何一个负面的员工关系事件，通过互联网传播，可能会给公司的雇主品牌带来灾难性的影响，从而影响人才的吸引。
在招聘渠道的选择上，“一招鲜”已经解决不了全部的问题，必须采取更多元化的招聘渠道，雇主自媒体会逐渐发挥其重要作用。
大数据的应用，会增加简历筛选的精准度；网络视频面试、在线测评会缩短候选人与雇主的距离，这些都会提高招聘的效率和精准度。
“互联网+”使人才异地办公、在家办公成为可能，二三线城市获得一流人才的几率增大。
社交媒体的广泛应用会使背景调查更加容易，个人职业品牌成为个人最重要的竞争力。
3.对培训的影响。
“互联网+”对培训是颠覆性的，移动、碎片化、社会化将成为培训工作的主题词。O2O混合式培训会成为主流，通过移动终端的碎片化学习会成为企业培训的重要补充手段，企业将由培训转化为学习。
移动互联网将在培训中发挥重要作用，接收培训信息、参加培训前调研、网上报名、网上签到、网上学习、网上互动交流、答疑（讨论区、学习圈、微信群等）、网上测试、网上考试、培训后评估等将使学习、培训随时随地，极为便利，无处不在。
全面的学习培训管理系统将成为企业信息化的标配，并且，学习培训管理系统将与知识管理系统有机融合，成为业务部门解决实际问题的最重要的援助系统。
4.对组织管理的影响。
企业组织结构会进一步网络化，去中心化，扁平化，以特定任务为目标的工作团队成为组织的常态结构。
组织结构比以往更加具有柔性和灵活性。战略管控下的公司群会成为大规模企业组织形式的新尝试，原子核组织（核心能力）将大量出现。
在创新型组织中，传统的定岗、定编、定薪将成为过去时。
5.对薪酬管理的影响。
薪酬管理会有更多的双向沟通与协商，薪酬支付会进一步通过自助、共享、自动化。
个性化福利日趋明显。
85、90后成为职场的主力，他们对短期薪酬的关注度很高，要求企业提高激励的时效性，Q币、微信红包打赏等都可能成为激励员工的手段。
6.对绩效管理的影响。
绩效管理将由现在的上级确定目标单向化的操作，过渡到协商确定目标，最后到以自我激励为动力的互动模式。
传统的考核工具都以短期目标为重点，强调上下的一致性，某种程度上制约的了公司的创新。任务团队、信任、互动将成为绩效管理的关键词。
7.对员工关系管理的影响。
“互联网+”会使传统的ER管理倍感压力，员工的存在感和声音会放大，员工获得劳动政策法规以及法律援助更加容易，更强调坦诚沟通，平等协商。
随着知识工作者的增加，员工的兼职或“干私活”会增加，更引发新的管理问题。
员工关系的管理目标不再仅限于在职员工，还包括离职员工，员工的家属，甚至是企业的所有利益相关者。
员工关爱、承诺度的打造将成为员工关系管理的重要内容。
8.对企业文化的影响。
互联网时代的精神：开放、共享、平等、协作，迭代创新，去中心化，这些要素将逐渐融入各公司的企业文化。很多专制、强制、家长式的企业文化会面临很大的挑战。
与此同时，企业文化落地的管道进一步丰富化、网络化。优秀员工、企业文化典型的i-Story的拍摄以及通过社交媒体的传播，将有助于打造雇主品牌，宣传企业文化。
最后，大咖们也强调总结：
虽然“互联网+”会对HR带来以上的挑战，但互联网改变不了“人的因素第一”。部分事务性的工作可以外包，但关键人才的培养，绩效管理，团队及核心能力的塑造是无法通过外包解决的。
不管如何变化，专业为本，HR的专业度是发动机，互联网及创新的手段是燃油，操作方法和执行力是四个轮子。
HR的工作必须：去中心化，用户为尊，瞬时反馈，自我学习，情感链接，极简主义，数据决策，人才体验，共赢生态。
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