书名：招聘面试新法
进度：引言
对于一些过于老套的面试问题我们应该放弃，例如：你的优缺点……
反思面试问题：我们的判断准确吗？例如:应聘者在面试过程中先询问薪酬，在一些人力资源市场化不强的地区，可以接受第一个问题就询问薪酬。因为这个地区人们接受面试机会少，先提问薪酬也是正常的。如果早人才流动活跃的地区，候选人第一个问薪酬的高低，虽不认为他的价值观有问题，但是会觉得这个候选人不够聪明，有点鲁莽。
选错的候选人
倒背如流的候选人：面试前精心准备，加上一些“内部人士”或者“高人”指导，给面试官很过假象。
言胜于行型候选人：在实际工作经验往往隐含在一些细节的工作中，只有经历过再能更好的把握，面试中头头是道并不意味着实际操作很棒。
短期效应型候选人：在面试过程中，越是沟通特别好的候选人，我们越要考察多一些，包括情商，抗压能力等。
好人吃亏型的候选人：候选人在给我们第一印象深刻时，我们一定要在后面是环节验证一下。
心得：在表现优秀的候选人，我们后面要通过一些问题来验证，是不是非常优秀。而候选人表现不是很好时，我们也要通过一些问题来验证，是不是我们判断不准确。
面试官了解招聘需求的一个有效的办法就是建立能力素质模型
对于招聘岗位要有一个比较系统的认识，岗位说明书、岗位职责、岗位特殊要求，行业特点、团队文化以及部门的实际情况
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