第一篇：《如何与团队沟通》
第二篇：《与客户沟通，好开场带来好结果》
第三篇：《与领导交流，高效对话源自高明方法 》
第四篇：《谈判交锋，心理博弈加上策略互动》
第五篇：《会议沟通，有效方式换来有效结果》
第六篇：《面试谈话，成败全在问答中》
第七篇：《绩效考核，走对过程把好过场》
第八篇：《激励沟通，物质奖赏不如精神褒扬》
第九篇：《惩戒沟通，把问题谈透而不是把人批臭 》
第十篇：《授权沟通，责任权利一个都不能少 》
第十一篇：《薪酬沟通，别让薪酬成为员工“心愁” 》
第十二篇：《晋降沟通，位子面子要兼顾 》
邀约面试也是自我营销
邀约前的准备工作
- 对企业的招聘信息进行包装
- 在电话沟通之前做好相关职位和行业公司资料的准备
- 将应聘者的简历详细看过，并标出需进一步了解或确认的关键信息
- 做好被质疑和拒绝的准备
- 设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话题
- 掌握好通知时间
打电话时注意事项
- 首先要打招呼，询问现在打电话是否合适或是方便
- 介绍自己和公司，把公司的优势做个简单的描述
- 表明资料来源和招聘的职位。
- 在学历，工作经历等方面适当称赞应聘者，增加应聘者对公司的认同度
- 告知对方已经通过了简历筛选，让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛且流程正规
- 沟通中注意倾听，并适当的做到将自己的看法拿出和对方分享或讨论
- 邀约，提供至少两个面试时间，让对方选择，让对方感受到企业的重视
- 确定时间后，在电话最后将面试的时间进行重复和应聘者达成心理契约
做好结束通话后的工作。结束后要通过短信或者邮件给对方发一个邀约信函，这会让应聘者感受到被重视
面试提问要问到点子上
通过面试要尽可能全面的了解求职者，这就要求领导者要把握好提问的方式内容不要东拉西扯，忽略了主次。
面试工作中最好要问哪些问题？
- 做个自我介绍吧。
- 如何看待自己的优缺点
- 你为什么要离开上家公司
- 我们公司为什么会吸引你
- 你希望的工资是多少
- 你打算如何开展新工作
- 还有什么问题
想听出问题，话就别说的太多
我们要聆听的是话语中的含义，而非文字，在真诚的聆听中我们能穿透文字，发觉对方的内心。
倾听是有效交流的前提，有效的倾听是沟通的桥梁，只有善于倾听才能精准地了解对方的意思，揣摩对方的话外之音，从而对症下药，把话说到对方的心窝里。
如何倾听
- 点头示意
- 重复内容
- 问后续问题
- 别妄下结论。让对方提出自己的想法，不要妄自提出自己的观点，尤其是与对方观点相驳时。
- 控制自己。要是对方说了你不赞同的是，也得尽力控制自己的情绪，不要激动也别发怒，而应该把自你原先的思绪，担心的事等等先放一边，因为现在你们是在沟通你眼前的这个人最重要
- 不要插话
雄辩是人，倾听是金，一个善于倾听的引导，在下属心中是一个有耐心，善解人意，且富有同情心的人，而这样的人往往具有一种魅力，总能让人说真心话。
句句要体现专业与素养
在面试沟通中，不管对方是否符合公司用人标准，该走的流程一定要走，一定要表现出自己的专业素养以及对面试者的尊重，像下面这些行为应该避免。
- 对职位知之甚少，无法准确的向求职者介绍职位的主要职责和任职要求
- 一味的说，不认真听求职者的介绍
- 不尊重求职者
- 判断求职者的标准过于简单
- 不注意自身形象
- 故意卖弄
- 草草结束面试
谈薪资待遇要有收有放
在具体的面试沟通中，如何结合岗位情况及应聘者本人的能力，给出一个合理的薪资，让各方都满意，可以遵循如下的步骤。
- 不要急切透露岗位要求。当你觉得这个人非常符合公司的要求，是千万不要表现出这个岗位对人才需求的迫切程度，否则还没有谈工资，你已经输了一半
- 降低应聘者的期望。在进入实质阶段的时候即开始谈新之前，首先要向应聘者说明公司的实力不是很强，给的薪资不会很高
- 先问期望再表态。开始谈新知识，首先你要问你的期望工资是多少？有的应聘者会漫天要价，这时你可以做出一个夸张的表情没有经验的应聘者会说，没关系，大家可以谈，这时你心里就有数了。
- 探问对方最低要求。有经验的应聘者会问公司能提供多少而这时，领导一定要沉住气但不卑不亢，说：“你最低的要求是多少？我们公司对这个职位没有什么规定，你说了以后我要向领导请示”
- 多付一点点。确定能招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这样有利于留住这个人才。
- 降低期望打探底线。如果对方很适合公司，但漫天要价你可以采用“故意降低法”比如你觉得他只值5000，你可以说我们公司只能提供4500，这时往往能让他把底线亮出来。
识才必须念好的“面试经”
通过谈工作识才。一是求职者过去的工作经历，判断他选择本企业的原因，预测他未来在本企业中发展的行为模式；二是了解他对待特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
通过聊目标断才。通过他们的目标追求来更深入了解他们，其中有4个维度：
- 情景，既描述求职者经历过的特定工作情景或任务
- 目标，既描述求职者在特定情景当中所要达到的目标
- 行动，既描述求职者在特定情景当中所做出的行动
- 结果既描述行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果
通过问难题辩才
- 有意制造紧张气氛，以了解求职者如何面对工作压力
- 针对某一事项或问题做一连串的发问，使其在没有足够心理准备的情况下回答。
别带着“坑人”情结上阵
- 学历情节：非全日制不算
- 稳定情节：频繁跳槽不要
- 情绪情节：测试欠佳不行
领导者花时间要更全面的了解候选人，是否适合公司需求并没有错，但是公司各个部门都有自己的专业技术，没办法全面知晓。
能够完全符合企业要求的人才是可遇不可求的，即便硬性指标都符合，还有软性的文化认同要素是否符合的问题，所以领导在遴选人才时要放弃上述几种情节，充分了解市场上同类型人才基本通用的技能标准，这样才不会使招聘陷入死胡同中无法自拔。
离职面谈是一场高水平的面试
- 明确谈话目的。离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的，针对不同离职人员谈话的目的和重点会有所不同，对骨干员工离职谈话的目的可能在怎么留住他，如果留不住要弄清原因何在，了解他下一步的打算，及如何保持与他的联系被辞退员工的谈话谈话的目的可能在于做好解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点给出建议当经济不景气进行裁员时谈话的目的，侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下解释公司提供的帮助和补偿工作。
- 了解离职人员背景。
- 拟定谈话提纲。要有一个谈话的要点和先后顺序，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关谈话的问题。
- 谈话现场的控制。谈话地点尽量选择相对私密的地方，避免被打断和干扰，也较容易与员工深度交谈。谈话过程中要注意倾听理解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间回顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路。
- 离职谈话总结。对每个离职员工的谈话应当做好谈话记录并整理好归档。
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