师徒
初入职场，是否有人认认真真带过你？
混迹职场多年，是否认认真真带过一个人？
如果答案是没有，我觉得职场生涯是有些可悲的。老人带新人是为了让他走向一个正确的方向，同时也是巩固自身的知识体系。新人没有遇到能够带他的人，说明去的地方不对，或者是没有积极去融入职场。
很多公司有导师的制度，但往往只是一个形式，教的东西属于表面的。可能是出于个人的原因（尤其是我们程序员，会显得相对羞涩），很多人不愿意带人。公司虽有补贴，但也不足够吸引人。而评价一个人带人的能力，又不太好量化。
对于新人，在他进入之前，公司已经对他有了初步规划，比如日后将会负责哪部分内容，所以他们的导师人选也基本上是从事那块业务，而那些老人对这些又是相当熟悉的。如果只是讲业务，我觉得大部分人应该是没有问题，但更为关键的是要教导新人如何一步步构建项目，好比盖房一样要先打一个基础。
公司追寻的目的是盈利，招人就是想立马能用，这没有错。但若是让他立马去做一些事情，做得好也就罢了，做得不好，必定为以后埋下巨大的坑。在制度上，个人觉得公司应该鼓励员工去做导师，把一些思路教给新人。个人思考，可以从以下方面改进。
1、延长师徒教学的时间（如果只是规定一小段时间，那么规定期一结束，大部分情况下，彼此在理念上就会散失从属关系，从此不再有深入的交流探讨），加大对导师的奖励，不管是荣誉还是金钱方面；
2、在未来工作的时间里，若是徒弟能够做出一些成绩，则应该同时奖励师傅（甚至年终奖中也可以包括该项的奖励），这种奖励可以逐年递减（这样降低了公司成本，也鼓励大家带更多的新人，只有持续带人才能够有希望获取更多的“育人”奖励）；
3、未满一定年限或经历的，不能拥有导师资格；
4、不能合理带人的，应该取消导师资格；
5、通过平时的表现及合作同事的不记名评论来决定一个人是否能够胜任工作。为何要通过其它部门的同事评价尼？在实际的工作中，有人并不是不能做好他的工作，而是缺乏一些交际能力，在问题表述上不能很好地和其他同事沟通，这样的话，交际能力方面就需要着重培养一下。
为了能够吸引人留在游戏中或获取更多的奖励，很多游戏公司在师徒关系上的设计很不错，我想这是值得学习的。
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