时间：4.21抽时间补写
内容：组织管理---出干部（混大商学院）
学习所得：
01【出干部】组织能力三板斧-招聘
*做事用人？还是用人做事？
感悟：思想的转换太重要了。我以前一直是“做事用人”的角度，导致我思考很多问题的方向都错了。
人力资源管理，重点在人，人，人。
回到今天学习的那句话，先要衡量再谈管理。
也就是先要进行人才盘点，了解这个人的优点缺点喜欢什么不喜欢什么需求欲望，全部了解一遍以后，再看哪些事情适合他做，他做了以后有成就感又能满足他的个人愿望。
重点在人身上，时刻提醒自己，别跑偏了。
*招聘是源头，避免三种错误；不要轻易下放招聘权；不要只关注业绩和技能；人才地级差。
感悟：人才地级差这一点，我很有感触，老师强调招聘一般的人才要成就员工，招聘高层要看他能不能和自己同进退。所以招聘月薪一万的人，从之前三千的人里选，招聘高层，要打掉他的金色降落伞，砍掉他之前薪酬的1/3。这一点太难做到了。
02【出干部】组织能力三板斧-培训
*抓重点，培训新员工新干部
*培训必须有考核，考核必须有淘汰。所以公司分享可以有很多，培训不要太多。
*员工培训期间，要加大难度，高于实战的难度。
感悟：这一点，我在前程无忧公司感触最深刻。培训期有六个月，绝对是有培训有考核有淘汰。新人是拿最难啃的客户练手的，所以这叫做开发部，去找那些连前程无忧是什么都没听说过的公司卖我们的产品。每个月都有考核的要求，关于每个问题点也都有培训的内容。对比后面我入职的一家公司，培训期特别轻松，甚至无事可做，导致我一度认为公司对我不满意，结果试用期结束评价是我非常优秀，反而让我不解。
这也让我反思到公司进行人力资源管理，尽量要透明公开才能得人心，否则会搞得人心惶惶，员工也找不到方向，什么是对什么是错。还是说我后面入职的某公司，有时候评优秀是为了凑数量，因为必须要评一个人出来，那上次是他，这次换成她吧。至于案例嘛，总能编凑出一个俩的。这样做的结果就是使得这种评优机制形如虚设，员工也无所谓了，觉得得优秀的不一定优秀，不得优秀的也不差。还有就是马总举例的“暗杀”行为，淘汰人，不说明为什么，公司今天不见一个人，明天又不见一个人。
03【出干部】组织能力三板斧-考核
*考核频率。
管理是科学加艺术。科学就是一年考核一次是错误的，艺术就要根据公司需要确定考核几次的问题。
考核频率能够对目标进行跟踪，确保公司业绩实现。也能让员工发现问题，改进问题，得到提高。对于不合格的员工，不要你上去就说你不合格你走吧。而是要拿出考核数据出来。
对于新的团队和市场变化快的团队考虑频率要大一些。
*考核内容
除了业绩要加入团队，策略，价值观考核
*考核271抓重点。2是你的未来1是你要处理的问题
感悟：这对于个人管理同样适用。所以每天复盘注意盘点自己的优点和缺点。优点是可以用来帮我实现未来目标的，缺点是我要处理改进的问题。所以任何管理要抓重点，不要盯着那70%用28法则，抓重点。
04【出干部】搭班子
*搭班子，出战略，带队伍
*男女搭，老少搭，动态搭（数量和轮岗），组织搭
*轮岗，更多的管理者时间花在三板斧上，他是用人做事，而不是做事用人。
*搭组织，分为汇报线，也就是组织结构图；拆组织，一分二；干部晋升路线援藏，上党校，当政委。
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