【案例解析：HR如何精准判断招聘需求？
我是一家企业的招聘主管，上周五业务部门说要招3个人，业务部门提供的招聘理由是因为今年的业绩目标太高，不招人完成不了。请问各位老师，我该如何评价这个需求，要怎样做呢？
HR如何精准判断招聘需求？】
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【摘要：本文第一部分分享了工作中业务部门编制审批权限确定逻辑及流程，本文第二部分分享了如果HR想不明白、看不透彻担了决定业务部门编制“决定权”会给自己未来瓦夏什么样的“大坑”。】
一、编制审批有流程：
看到题主的题干，我隐隐感觉有哪里不对，我先说一下，各位看官帮我看看对不对——业务部门提出各种用人需求，人力资源部就必须执行吗？
在题干中，题主提及的“上周五业务部门说要招3个人，业务部门提供的招聘理由是因为今年的业绩目标太高，不招人完成不了”——这是题主所在公司业务部门提出的部分用人需求，但是这些用人需求提出来，题主作为招聘主管一定要执行吗？
我的观点是：不是！
业务部门提出的各种用人需求，只能是出于部门业务发展需求这个角度而提出来的，至于这些用人需求是否与公司战略发展相契合？这些用人需求是否合理？公司是否有适当的资源去支持？等等方面的考量，业务部门层面的领导是不会考虑或者也是不想考虑的。
招聘当然是人力资源部的重要工作内容之一，在我看来，业务部门提出的用人需求不是直接递交到人力资源部、人力资源部就必须要执行的，而是要有一个内部审批流程——对用人需求的合理性、可行性予以评估之后再返回人力资源部执行——显然题主所在公司缺乏这个“编制审批流程”。用制度来对“业务部门编制”进行规范是题主所在公司人力资源部亟待解决的问题。
既然目测贵司没有人力资源编制的内部审批流程，建议题主可以从建立《XXX公司人力资源编制管理制度》入手，对贵司的人力资源编制的相关分工、审批流程予以规范管理。
《XXX公司人力资源编制管理制度》主要包括以下几方面的内容：
第一、明确制度设立目标。
可以是“为确保XXX公司战略发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，支持战略落地和业务发展特制定本制度”。
第二、明确人力资源编制的拟定原则。
人力资源编制的拟定可不是业务部门的予取予求，建议秉承“因事设岗、以岗定人、适当从紧、支持发展”等原则。
第三，年度人力资源编制的分工及审批流程。
业务部门：各业务部门须根据年度战略、经营计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》（有明确招聘到岗日期要求），上报本部门的主管领导审批之后，于每年12月15日上报公司人力资源部。
人力资源部：人力资源部须对各单位（部门）的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位（部门）充分沟通后，提出意见，汇总成为呈报版本的《人力资源编制与规划审批总表》经人力资源部分管领导审核后，报公司总经理/董事长审批。
第四，特殊情况新增编制的审批规定。
各业务部门因特殊情况确需特殊增加编制的，由相应业务部门填写《人员编制调整审批表》，并按照人力资源编制审批程序报批。
第五，编制的执行。
《人力资源编制与规划审批总表》、《人员编制调整审批表》审批结果由人力资部及时反馈给各业务们，人力资源部负责按照审批结果执行。
文中提及的《人力资源编制与规划审批表》、《人力资源编制与规划审批总表》、《人员编制调整审批表》题主可以根据贵司实际情况及审批流进行设置。
Tips：通过设立《XXX公司人力资源编制管理制度》来对题主所在公司的人力资源编制管理行为予以规范有三个好处：一方面是贡献了管理工具、另一方面是规范了管理行为，第三就是明确人力就是执行层，公司领导怎么批编制怎么执行，少了很多未来的麻烦和口舌。希望对题主的解决问题的思路有所助益。
二、看不透彻是大坑：
如果业务部门的用人需求直接提交到人力资源部，题主作为招聘主管直接就直接招聘，各位看官细品品——如果真这样，那人力资源部一方面沦为各业务部门的“秘书部”，另一方面，人家业务部门未来甩锅也方便，看不透彻就是个“大坑”。
对于我说的第一点，我想题主也不愿意自己所在的部门或者做的工作成为其他业务部门的“秘书部”，这一点我就不展开论述了。
对于我说的“看不透彻是大坑”，我要跟题主“掰开了、揉碎了”说一下。
第一，不经审批的编制执行就是个“坑”。
题主所在人力资源部门虽然主管公司人力资源各项工作，但是，对于业务部门提出的用人需求是否合理，正常来说，人力资源部门是不具备“审批权限”的。
为什么这么说？
公司某业务部门招募多少人员可以支撑本部门的工作开展才“合适”，人力资源部可以从自己部门角度来提供参考意见，但是能够从更高维度来做出判定的一定是公司老板或者是董事长——他们会从更高的一个维度来“算大帐”，通过更高层领导审批的“业务部门编制”才有可执行的意义。
那回过头来，业务部门不是身为招聘主管的顶头上司，且招聘主管本身也不应有审批“编制”权限，一旦执行未经审批的编制来招聘——就冲这一点，业务部门就有很多文章可以做，题主细细品。
第二，未来万事皆可甩锅招聘。
如果在我说的上一个点上没有“爆”，题主按照业务部门说的人数招到了人，或者是题主按照自己给到的编制人数进行了招聘——也就是说，没有拟定相关编制制度也没有对业务部门制度进行公司内部的审批且执行了，那就更有“好戏”看了。
如果题主按照业务部门要求人数招到了，未来业务部门业绩不好，那按照贵司业务部门目前的“德行”（未经人员编制审批就直接把需求甩给招聘主管），业绩不好的锅甩给题主也是很自然而然——借口很天然——“招聘人数对，但是招的人有问题。”
如果题主按照自己给到的编制人数进行了招聘——也就是说，没有拟定相关编制制度也没有对业务部门制度进行公司内部的审批且执行了,未来业务部门业绩不好，人家一口咬定你人力主管给的“编制不合理”——简直是人在家中坐，锅从天上来。
题主看到这里，是不是感觉到有点绝望？题主内心：“合着我怎么干都是‘坑’，难道就没个活路了？”
活路有啊，活路都在本文的第一部分中——建议题主参照第一部分来做，这样用制度来规范管理行为，保护自己不掉坑。
Tips：题主如果参不透业务部门直接抛来编制的管理行为可能引发的一系列的隐患并且往“坑”里跳，那我也不拦——反正正确在做法都在第一部分中交代完毕了，请记住管理中权责是一定对等的。
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