彼得定律 ” 说：在一个等级制度中，最终每个职位都被不能胜任其工作的员工占据。怎样避免这种状况？劳伦斯 · 彼得博士 1969 年发表了《彼得定律》。虽然此书语言幽默，但是阐述的却是基于大量管理经验的严肃事实。其具体内容是：在一个等级制度中，每个员工趋向于逐步上升到比他能力所及高一级的地位。然后他们就会在停那个他所不能胜任的职位上。其结果是， “ 最终每个职位都被不能胜任其工作的员工占据。 ”
解决 “ 彼得定律 ” 最好的办法可能是建立一个允许降级的机制。如果一个职员在不能胜任较高职位，可以允许他回到之前他做得好的工作岗位上。不过，这也就是说，之前提升这个员工的上级须要承认他之前做了错误的决定。很少有高层的管理者会愿意这样做。 另一个解决办法是只涨工资不升职。有些员工接受升职不是为了权力或威望，而是为了随之而来的加薪。
彼得博士认为如果一个上级发现自己被不称职的员工拖累，开掉那个员工不是唯一的办法。另一个办法是给他一个好听的头衔，同时减少他负责的范围。这样员工还是觉得自己很重要，同时以避免他造成损失。 还有一个办法是让不能胜任的员工 “ 升职 ” 到其它部门去。
升职虽然吸引人，它带来的额外工作和责任却不能不仔细考虑。说到底，员工对自我的正确认知是防止 “ 彼得定律 ” 发生最有效的法宝。作为员工如果不想被升到自己不能胜任的级别，耍点心机也未尝不可。彼得博士把这种方法称为 “ 创造性效率降低 ” 。
根据 “ 彼得定律 ” 对于员工给出几点建议，选择适合你的职业：
一格局。说到这个格局 2 字，记得初识老版主醉蝶舞的时候，说过格局，她说高看我一眼的就是这词。老板的格局是什么？那就是其对他所经营的产品的行业把握度上是怎样的，他对自己的公司打算（愿景）是怎样的，他对人是怎样的气度，他的想法是如何传递给他下面的人的。为何要看老板的格局？因为他将要和你朝夕相处，耳濡目染，你会受到他的影响。
二事业心。常诚曾经跟随某老板 N 年，就因为他一句话：我只做半导体！这句话，代表了他对自己的选择无怨无悔，风雨无阻，哪怕前面的路途再怎么坎坷峥嵘，他也会坚持下去。那种朝三暮四，啥赚钱就做啥的老板，千万别跟。当然这是从常诚角度出发的。
三性格。这年头，对 “ 用人不疑疑人不用 ” 的古话改成我 “ 用人不疑疑人也用 ” ，也无不可，但是因为疑就让你失业或者束之高阁，这样的老板，跟随了，就担心那天晚上成为曹操梦中杀人的角儿。
四做事。这点上，主要是你选择的老板有没有人格魅力，有多少；有没有魄力，是多大；是雷厉风行还是拖泥带水。还有，看老板是不是对员工进行经常性的价值观正确引导，是不是为员工营造一个三公环境，把自己的能力和下属共享，等。
五付出。老板能够为员工付出什么，付出多少。前面提到的那个事业心很专注的老板，初次跟着他的时候，没钱，账面上只有一点钱就想建立半导体工厂，但这不是主要问题，而是建立了工厂之后能带给我们这些打工的员工不错收入。
“ 彼得定律 ” 无论是对老板还是对求职者都是很重要的，在职场中尽显 “ 英雄本色 ” ！
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