28天， 多数人为了逃避真正的思考，愿意做任何事。
希望你不是。
因材施教。
维护一个老客户的成本是发展一个新客户的七分之一。
一切事物的本质都可以用商业角度分析，这是润总的口头禅。
那对于员工的管理，我觉得依旧可以站在商业的角度分析。
发现一个老员工的价值，比招聘一个适合岗位的员工，成本要低的多了。
都在说铁打的阵营流水的兵，可当我仔细问问身边那些半年就会把所有销售换一遍的公司，他们的业绩真的不那么好看。
我听朋友说过，招人最好找小白或者应届毕业生，这样的人好带，说什么就是什么，心里没有那么多想法，只想在公司做业务挣钱。
如果在未来靠信息不对称挣钱的机会越来越少，是不是现在就应该为自己的品牌积攒口碑。
一个行业中，为什么老业务一般的公司不愿意要，因为他们知道的太多了，他们在行业里浮沉这么多年，没有被淘汰出去，一定是他们找到行业里信息不对称的地方在哪，所以他们还能因此可以赚到一些钱。
经常听到别人这么说，xx那个行业老炮，我可不愿意让他来我们公司，几天就能把新人都教坏了。
那站在商业角度上看，你的公司里存在线段似的商业环境，有中间商赚差价，那么有些人出来打破这个线段，为什么不可以，在商业环境里我们说商业的进步就是在没有信息不对称事情里得到客户的认可，靠能力赚钱。那为什么在公司里不行？
员工一定被老板剥削？公司一定要拿利润的大头？凭什么不需要跟员工解释自己为什么拿这么多？既然在未来这些事都会逐渐的透明化，为什么不在一开始就说出来，不在一开始就设计一整套的hr体系，把商业中的去中介化，用到员工身上。
用户有生命周期，员工有吗？
现在的电商或者会员平台，不停的用用户生命周期的概念，各种方式压寨会员最后一丝剩余价值，从最开始的买的多减的多，到优惠券的使用期限，到定期的活动，到会员注册时间的优惠比，到拉新返佣·····
那员工为什么不行，为什么从干的多挣的多，直接就到拉黑这个人开除他呢？
最后问几个问题？
做得好的员工，留下什么方式方法，供后来者模仿？
做得不好的员工，跟做的好员工差在哪里，有没有记录过？是性格还是能力，这些都填补进最新的招聘方案了吗？
公司内部的转岗机会只能是管培生吗？其他的部门做的不好的人只能选择离职吗？
如果抛开员工个人问题，那属于企业的50%责任做到了多少，
行有不得，反求诸己。
请相信我说的每一句都是错的
题目：
你已经坚持28天了
网友评论