谎言一：人们很在乎自己是为哪个公司工作
事实：人们在乎的是自己在哪个团队，因为具体工作都发生在团队之中
由此得到：业绩好的团队，都有这样八个共同体验
在我的团队里，我周围的人跟我的价值观是一致的
我总可以把后背交给队友
我对公司的使命充满热情
我对公司的前景充满信心。
我清楚的知道工作对我的预期是什么
我在工作中每天都有机会施展我的特长
我的出色表现能够被人看到，得到认可
工作给了我足够的挑战，能够使我成长。
谎言二：最好的计划能取得胜利
事实：是最好的信息和情报能取得胜利，因为世界变化比计划快得多
由此得到：作为一个团队领导，首要工作就是给团队成员提供信息。
信息给得多，给得快（及时）
密切观察团队，看哪些信息更为有用
要相信团队能够自己发现信息的意义
高层的作用，就是给一线人员提供情报和后勤服务，这才是所谓的“赋能”
谎言三：最好的公司向下传递目标
事实：最好的公司向下传递意义，因为人们都想知道大家是在做什么
由此得到：
目标主要用来给员工消除一些不确定性，有了清晰具体的目标员工才知道做什么，做多少，方向是什么，同时也可以给员工一些压力，并用来跟踪和评估员工，但不能完全依赖目标管理
高层领导的首要作用是提供“意义”，告诉员工为什么做这个
基层团队领导的作用，则是具体服务和督促员工。
谎言四：最好的人才是全面发展的人
事实：最好的人才是有特长的人，因为独一无二是一个优良特性，而不是坏处
由此得到：
人们应该更多的发挥自己的优势，而不是弥补自己的短板
短板只要不低于底线即可
在掌握至少一个优势之上，可以拓展其他优势
人才的选拔是不拘一格的，公司用能力模型这种模板去生搬硬套是错误的，人才的某个能力短板，可以通过团队的多样性补足。
谎言五：人们需要反馈
事实：人们需要关注，因为我们希望自己最好的发挥能被看到
由此得到：
我们真正想要的是其实是关注，而不是评价。评价容易让人尴尬，简单关注就好。有关注好于不关注，而正面反馈显著好于负面反馈
正面反馈和负面反馈的配比应该控制在3:1到5::1之间，也就是说每批评一句，需要给三到五个赞扬比较好
谎言六：人们可以可靠的互相评价
事实：人只可以可靠的评价自己的体验，因为我们其实只有体验
谎言七：人才分为有潜能的和没有潜能的
事实：每个人都有“动能”，动能由自己喜欢什么（个人特质）和自己现在努力的水平（当前状态）决定，因为每个人选择的路径都不一样。
人在工作中真正使用的能力往往是状态和特性的混合。
谎言八：最重要的是保持工作和生活的平衡
事实：热爱自己的工作才是最重要的，因为那才是工作对人真正的意义。
我们不应该追求工作跟生活之间的平衡，因为你平衡不了；我们真正应该追求的是，在工作之内的幸福。工作的幸福就是对特长的自我表达。
如果工作中有20%以上的时间做的是你特别开心，特别愿意做的事情，就不会太有疲劳感，否则每低于一个百分点，精疲力竭感就会上升一大块。
每隔半年，就用一周的时间，详细考察自己在工作中的每一件事，分成两类分别填入“热爱”和“痛恨”两个表中，然后看自己是否能调整一下，多做一些热爱的，少做一些痛恨的
备注：这是书中观点，个人并不完全赞同，因为我的目标一直是追求工作、家庭和爱好的平衡，但是觉得书中的观点也挺有道理，可能这种平衡根本就做不到，可能以后还是有更多的经历和体验才能下一个更明确的判断。
谎言九：领导力是一个“东西”
事实：我们追随有突出特长的人，因为它能带给我们确定感。
由此得到：
1. 领导的定义是，有人追随他
2. 领导真正给人提供的东西，是“确定感”。领导的本质，就是在不确定的世界中给人提供确定感的人。
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