【每日学习】保持怀疑（2020-4-4～5）

    错误的结果往往比正确的更有价值，因为它会让人疯狂复盘。今天剧本杀做了一回彻彻底底的愚民，让我反思到现在。
    我认为剧本杀和狼人杀归根结底，玩家的目的都是相同的：形成一条自洽的逻辑链，以解释现场情况。逻辑链的依据除了自己手中的是100%真实的之外，因各人人格不同，拿到材料的表现形式就不同，所以其他证词的可靠性基本不会有100%，除非完全对立的两个阵营持相同证词。

• 保持对一切的怀疑。凡事有一丁点觉得不对的地方也要指出来，这就是细节和线索。一直用“大概”这两个字总要出问题。理由不能随意脑补，如果要补不能只补一条，要正反两方面补。就算设身处地站在别人的角度想，每个人的答案也会有区别。问题本身、解决方案、解决结果都可以随意脑补，这属于头脑风暴。
• 仔细听别人的观点（逻辑），找到它与自己认知中的矛盾点。不要先忙着否定别人了，因为自己的观点可能为伪。另外听人讲话多了肯定会神游，注意力是解决所有问题的背景，如果不能集中精神，可以原地起跳10个burpee。
• 没有好记性就记笔记。作为胖子可以安慰自己手腕活动也能消耗卡路里……

    三条已经够用了，先玩着再说，别太认真也别太不认真，BALANCE & PEACE.

【工业与组织心理学】

（# 把工作分析这一章看完了，我们来全部理一下）

• 工作分析是什么？
  是指对职业岗位和岗位所需能力的信息调查。
• 为什么要进行工作分析？
  HR对待员工的角度：员工招聘、确定薪资、培训、评估、职业发展；
  工作本身角度：工作计划、效率/安全、分类、描述；
  其他：法律问题。举个极端的例子，某项操作需要登高作业，不适合恐高或有心脏病的人应聘，在JD上会说明，但这不应视作个人歧视。
• 怎么进行工作分析？
  1. 信息来源：亲自操作、观察、采访、问卷（最有效）、综合
     优缺点考虑角度：时间、钱、主试/被试效应
  2. 信息采集：
     1）职务因素调查表（Job components inventory)：匹配职务和个人胜任因素；
     2）职务功能分析（Functional job Analysis)：比较2个职务；
     3）职位问卷分析（Position Analysis Questionnaire）：分析任何工作；
     4）任务清单（Task Inventory）：一系列工作中可能会做的特定任务。但是任务清单中评定者之间缺乏一致性，通常被视为信度缺乏的原因。
• 测量信效度：测量的一致性程度和有效性程度。信度高说明无论以什么条件使用这个手段测量，分数都不会有什么太大变化。效度高说明我想要测量的东西和我实际测得的东西非常相符。
  1. 信度：重测信度较高，评分者一致性信度较低。
  2. 效度：来源于使用不同方法的比较。效度存在主观偏差。
• 工作评价（Job Evaluation）：是指科学地决定工作的薪资水平。通常采用点方法（Point Metod）：
  1. 决定报酬因素（Compensable Method）：就是你的工作报酬有哪几方面因素决定，如：是否出错误、工作技能、责任心、所需教育等等。
  2. 决定因素打分：经理、HR、相关部门等等。
  3. 分数加总
  4. 给出实际薪资
  • 可比性原则：指不同的职务，但是相同的打分应有相同的报酬。

    以上都是一个专业、公平的人事部门应该做的内容。但是，实际情况和理论实在相差的太远。就像人们并非遵循完全理性原则，而是满意性原则一样——只要找到一种方法，让上下都满意，then who cares about profesion and fair? 专业和公平不是结果，而是工具。

【演讲】

• 避免啰嗦：说得越多越表达不清，故事的观点一个就够了，除非已经想好3个。
• 与观众共鸣：“有——道——理！”的原因。
• 开头有悬念：这个有点像写小说和拍电影，是什么吸引观众/读者继续往下看？最后记得揭开悬念。

【方法论】

2020.4.4《消失的客人》
    虽然在看之前已经被剧透了个精光，但是最后的最后，看着死者母亲慢慢撕下伪装之后，还是非常惊艳的……

• 一开始就拒绝比最后反悔容易得多！——达·芬奇 同志
• 一个谎言的背后，要用无数的谎言去支撑。撒谎越多，被拆穿的概率越大。假设一个谎瞒骗的概率是99%，第二个谎也是99%，0.99^n极限就是0，所以一直撒谎一定会被拆穿的[doge]。做人呐，就是要光明磊落，问心无愧！

【留在最后的吐槽地】

    我一直都觉得已经三天没写了！结果只有两天没写？是日子过得太满了，导致拉长了我的时间感？