成为好公司的必要性
我认为有必要，原因有三点：
第一，一切顺利之时，成为一家好公司并不难，但遇到困难时，公司的好坏可能就是生与死的差别。
（在那种情况下，令员工留下的唯一原因并不是他需要一份工作——这在当前的大环境下也不适用——而是他喜欢自己的工作。）
第二，事情并非总是一帆风顺。
第三，成为一家好公司本身就是一个目标。
挖人的反身性原则
公开透明（在珍贵友谊和优秀员工之间）
雇佣主管
如何防止灾难性情况（节奏和技能不匹配）
两个关键步骤防止：
1、在面试中将不匹配情况筛除。
（你上班的第一个月会刚什么）注意哪些过分强调学习的回答，有的应聘者智慧根据分配的工作设定节奏，挑选哪些能拿出很多你意想不到的新方案的应聘者。
（这份新工作和你目前的工作有什么不同）
2、将新人融入和面试看得同等重要。
促使他们积极创造，每周甚至每天制定目标。
确保他们明确自己职责所在
把他们放入集体，确保他们和同事及公司重要人员进行交流和接触。
怎样招到你想要的优秀人才？
1、知道自己想要什么。如果不知道自己想要什么，你实现愿望的可能性就微乎其微。
2、写下你想要的能力，以及你能忍受的缺点，如果以没有弱点进行招聘，意味着你将愉悦感作为优先考虑的因素。
管理（的）债务
当你牺牲代价高昂的长期利益，做出权宜的短期管理决策的时候。
1、一山容二虎
2、因某个员工得到了另一工作机会而对其过度补偿。
3、缺乏绩效管理机制或员工反馈机制。
把办公室政治降到最低
1、招聘时鉴别野心
是事事以我为出发点还是以团队为出发点，以团队为出发点的人被问及为何离开上一家公司，他们往往会把责任归咎于自身，检讨自己判断力不佳而做出的错误决策。
2、建立严格的流程
绩效体系和权责划分（对于想要管更多的要求，问为什么，但不表态，表态会让流言传开；要在没有预兆的情况下决策并立即执行，不给小道消息机会）。
非凡领导者的三个特质：
1、勾画蓝图的能力；——史蒂夫乔布斯特质
2、让他们追随你的能力；——比尔坎贝尔特质
3、实现梦想与抱负的能力。——安迪格鲁夫特质
当CEO意味着要做很多有违本能的事，要想获得大家的长期认可，你就必须做出短期内有违民意的事。 评估人们的工作表现，并且不断给出反馈正是一个CEO必须做的。
反馈要点（选摘）：
对事不对人：不要让他准备好被开除，而要让他准备好取得成功。
直截了当，但不刻薄：弱化反馈中的批评部分，可能会比没有反馈还要糟糕，因为这可能导致误解。
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