从今年年初开始，本身身为产品经理的我，开始兼做我家ToB媒体矩阵的运营工作，由此就引发出了这篇的主题。在为这七位实习生安排工作的过程当中有总结出三个原则以及数个事件处理细节，可以值得明确列出。
首先要声明的是，每个公司和团队的文化不同，每个工作人员个人的性格以及工作方式不同。虽然实习生在公司当中一般来说没有全职人员涉及的事情大，但是通过安置他们的方法与方式中，可以一窥上述所涉及团体的文化风格与个体的特点。因此在解释对待实习生的原则同时，会提及涉及团队文化以及管理相关的背景解释，可以理解为实施这些举措的原因。而这篇文章的观点，也是出自信息管理专业的背景以及在德三年工作结合国内工作阶段的体会。
三个原则分别是：
一、第一个月内无论实习生犯什么错误，只进行纠正而不是指责
“无论犯什么错误”--这句话听起来太放纵了，但前提是合格的管理者也不会将风险大、重要性高的任务安排给新实习生。并且，正常的工作流程对于产出（尤其是对新实习生的产出）都是有适当的审核步骤。所以这个前提背景其实不但没有放纵，反而是严密可控的。
一个月为期限仅是一个参考，可以根据自己项目周期、工作内容难度的大小来做调整。
纠正与指责二者主要是有效率和情绪上的差别。效率方面体现在，纠正会点出，错误在哪，如何改正。简单的两点将为什么和怎么做都涵盖了。避免实习生不会不知所措从何导致再次跑偏，再次被指出错误--这一潜在更浪费时间的可能。效率低就是说，指责过了之后，只说了错了，带来多大的负面影响，多么的不应该等等，丝毫没提解决办法。他们是实习生，不知道在全职人员眼中看来十分简单的问题的解决办法，是十分有可能的，要做好这个准备。情绪上的差别是指：纠正错误是客观的陈述，指责是将管理者对此错误可能带来的负面影响的产生的情绪宣泄在对象身上。
由上可看出，指责不仅不能解决问题，还伤感情，影响实习生作为一个新人，在新的环境中建立安全感的过程。为什么说安全感在工作环境中很重要？有的管理者可能说，我为什么要在乎一个小孩子的感情，他觉得不安全是他自己太弱！我只在乎效率和利益。那么可以告诉你，培养员工的安全感，其实非常有利于提高管理者唯二在乎的效率和效益。
员工在一个团队中的价值，是他带来安全感的重要因素；在没有安全感的时候，员工会怀疑自己的价值是否太少。那么他会怎么做？有的人会抓紧对关键事物的突破已获得立足之地，道理大家都知道，但是当这个过程需要一定的时间，那这一部分暴露的时间他会做什么？他会试图制造些其他的“证据”来证明“我做事情了”，以此来保护自己在团队当中的地位。关键是，这也许会分散他很多的精力，用于并不关键没什么价值的事情上去。越大的公司，越多这样的人；他们隐蔽地花在这方面上的时间，越难以被发觉和估计。
虽说严师出高徒有一定道理，却仍希望他们对于细节的追求和对错误的努力规避，是出于对自身提高的追求，和对团队和业务的责任感，而不是单单的因为恐惧。恐惧会严重的扼杀人的主观能动性，也就是说他主动承担责任，将事情视为己任的主动选择；会极大的加大员工犯错的概率，这恰恰拖了效率的后腿，欲速则不达。
二、安排给实习生的工作，请自己先做一段时间
这一原则很简单，很多时候也确实被践行。但是没有被执行的，或者被执行之前做这份工作的时候走马观花，没有深入到细节中，可能会让之后你对实习生的评估产生偏差，并且在工作当中对出现的问题交流不畅。
比如，这七位实习生的实习工作主要是通过快速译后编辑（可以简单理解为有限时间内的翻译）产出运营推广的稿件。其实有一次有位实习生在翻译稿件里犯了一个比较低级的错误。如果单说这个错误简直会让人怀疑他是不是枉费了已经完成的四年本科学习。但是如果你自己在很短的时间内，翻译一个陌生领域的文章，质量到底如何也会很难说。那个错误无论如何都不高明，但是对他能力的评估要结合整个工作难度来谈。
三、请确保，你的实习生在完成实习工作之后，确实对行业以及技术有了更深刻的了解（积极正面的更好）
不得不承认的是，一个工作经验上不丰富的实习生对之后自己将进入奋斗的领域的认知，会在至少短期内，受提供实习的公司很大影响。这个公司本身的运营状况、安排给他的工作、他可以看到的其他人员手头的工作都会影响他对这个行业，或者至少对你们公司的认识。
实习生的下一阶段就是这个行业的全职人员，是唾手可得的行业人脉构成的一部分。这对公司的意义是什么？首先是未来公司的人才储备，其次就算其在其他公司就业，也是散在各处的潜在连接点。也许有的业务和合作就会因为这些人而促成。而这些人也更多的会因为当时在实习阶段的正面印象选择重启双方沟通的桥梁。
最后
选择时严，选择后“松”。在挑人的时候，不妨严格一些，挑取到能力和认知都能够达到预期的人，才能方便你践行上文中的三原则；但是在接纳这个实习生之后，就要将其错误，将其发展，视为自己团队的错误及未来。这一准则并不意味着会带来多么巨大的付出和工作量，甚至会让你减少对他们的无用的干扰，但是在你选择对他们说些什么，如何安排工作的时候，也许会留有恰当的空间和耐心，会指导你在管理他们的时候，所做的安排、提示的话语，对他们更有高屋建瓴的启发意义。
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