企业一般在如何招聘到好的人才中下了很大的精力与心血，但是好的人才招聘到公司后，如何让人才融入到组织中， 才能为公司创造价值，很多公司的招聘就像一个大型漏斗，一头拼命地狂招，一头大量地流失人才， 我们需要重视这类问题。
不同的员工融入的方式不一样，我们按照不同员工的方法分别分享下。
对于基层员工我们要有思想导师制，大部分员工都有“七天之痒”，因为刚刚踏入公司的第一周内，是新员工是否愿意继续在公司发展的关键阶段，这个时候需要有人来充当思想导师的角色，这个思想导师不一定是新员工的直属上司，一般至少在公司工作了两年以上，同时是高度认同并理解公司的企业文化与核心价值观的，思想导师的工作不是帮主他们解决工作上的问题，而是协助新员工解决思想和生活上的问题，比如，请新员工吃饭，谈谈心，缓解他们在新环境中产生的紧张感，主要体现一种公司对员工的关怀，让新员工感受到温暖，降低新员工的主动离职率。
对于高级管理人才采用“降落伞”计划。
当企业的发展进入到新的领域，或者原来的管理者无法胜任更高要求的时候，我们需要招聘高级管理人才常常会遇到一个不可避免问题，就是“空降兵”存活率极低，据统计，中国的空降兵的存活率不超过10%。“空降兵”主要是从外部直接进入到公司中高层岗位的外部人才，由于与之前同事关系不熟悉，刚开始对企业的本身情况又不熟悉，往往短时间内做不出成绩导致流失率过高。我们采用“降落伞”三部曲计划
第一，专人融入计划
在“空降兵”进入公司之后，必须有专门的高管负责该高级人才的快速融入工作，由该高管进行思想辅导，工作辅导，冲突处理等工作，如果因辅导不到位因本来合格的“空降兵”离职，这个高管要承担连带责任
第二，职责不一步到位
虽然“空降兵”具备一定能力可以胜任目标岗位，但是千万不要让他一上来就履行目标岗位的所有职责，因为他对公司的同事，公司的制度都还不怎么熟悉，很可能会出现马失前蹄的现象，建议可以给“空降兵”2-3个月的适应期，让他能慢慢适应期工作内容与工作节奏。
第三，最高领导者作用
企业的最高领导者在“空降比”降落的过程中，要通过面对面，会议，电话，网络沟通等形式，频繁地跟其他高管充分互动，让其他管理者理解“排异”是组织的自然现象，但是每个管理者需要用开放包容的态度看待大家在做事风格，行为举止上的差异，只要不是核心价值观上的冲突，就不能用谁是谁非，你死我活的态度来对待“空降兵”
以上，三管齐下，那么我们高级管理人才融入组织的可能性会大大提高！
对于高级人才引入采用系统性解决方案
一，先走专家路线
企业除了需要引入管理者，还需要引入各类专家型人才，这类人才可以刚开始时用好人才的专业能力就能直接创造价值，他不需要带团队，可以从专家或者顾问做起，对企业环境和团队成员的认知达到一定程度之后再转为管理者
二，主管调整
有些时候，新进人才与他的直接主管容易产生隔阂，这个主要是双方的性格特点不同造成的，没有对错之分，此时企业最高领导者需要考虑是否换直接主管，或者在其中其中润滑作用，减少因与直接主管性格不合造成影响能力发挥的事情发生
三，独立成长
有时能力特别强的人才，很坚持自己的风格，此时，公司可以考虑让他带领一个团队独立工作一段时间，之后再考虑融入的策略， 不必过于着急，或者干脆选择独立事业部或者子公司的运转模式。
总结下来，人才选配的重点虽然是选准合适的人才，但是我们也要重视人才融入的方式，才能最大限度地让人才发挥作用，创造价值，因此，对应企业而言，选对人是基础， 有效融入才是王道！
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