在一个公司里，当你成为一名领导者之后，什么才是你最重要的资产？我觉得不是你的技能，也不是你上面有很多的资源，而是你的下属，和你一起干活的兄弟才是你最重要的资产。所以我有时候我就想，如果把自己的手下比喻成自己的资产，那我该如何让自己的资产升值呢？也就是说，我该如何培养我的下属，给他们赋能，让他们快速成长呢？我最近看了《宁向东的清华管理学课》很有启发，所以写这篇文章分享给你。培养一名优秀的下属，要从两个方面出发，一个是要有同理心，这是培养优秀下属的前提；一个是要用行为去指导和影响下属，而不是用观念或者是情绪。好，下面我给您进行详细说明。
同理心不是同情心
我们都听说过一句话叫“严师出高徒”，而且我们应该也都会觉得这句话在道理上没有什么问题。但是，真的是这样吗？我们确实是看到了严师出高徒了，但是我们没有看到的是，多少个不太高的徒弟没有出来。尤其是现代社会的职场上，员工往往都是独生子女，他们在自己的生活阅历中并没有经受过什么严厉或者是苛刻的环境，如果还用“严师出高徒”这种方式去指导下属，很有可能会达不到预期的效果。因此在现代职场，好的领导不仅要有严格的一面，更多的是要有“迎合”的一面。
同理心在心理学中是一个非常重要的概念，可以大概的理解为心理换位、将心比心。即设身处地地对他人情绪和情感的认知性觉知、把握与理解。需要重点说明的是，同理心不是同情心。同情心是指：如果我是他，遇到他经历的事情【我】会有什么感受。而同理心是指：如果我是他，遇到他经历的事情【他】会有什么感受。千万不要小看这点细微的差别，就是这一点细微的差别导致了只有同情心的人往往根本不会安慰别人，因为他想到的就是自己，他根本体会不到别人在那种情境下到底是什么感受。
所以说，有同理心的人最关键的是不以自我为中心，是能够在别人遇到困难时，从他人的角度思考问题。也许这就是我们年轻时经常不能理解，而随着阅历的增加逐渐能够明白的一句话：
做任何事情都是不得已。
因此对于领导者来说，拥有同理心是能够理解下属情绪的关键，而现在的劳动者基本都是知识劳动者，情绪往往是第一生产力。只有更好的理解下属的情绪，才能够更好的指导下属，才能够为指导下属产生更好的生产力奠定基础。
不要用脸色去影响下属
我们都应该深深的记住一句话：
领导者的至善境界是靠友善的行动影响下属，而不是靠给人脸色。
也就是说，去影响你的下属，不是靠情绪和观念，而是靠你实实在在的行动。作为一名领导，应该时时提醒自己，遇到工作效率不是太高的下属，要冷静下来，讲道理、做示范，因为这是行为。而不是把脸沉下来，或者是骂人家蠢猪，那是你发泄出来的态度，不是影响他人的行为。
我自己就真的犯过这方面的错误，因为自己一遇到下属工作做不好就会狠下脸来批评下属，批评越是狠，下属就越是紧张，从而导致工作就越是做不好，而当领导的我情绪就越是差，就这样形成了恶性循环。当然，自己犯错误是一方面，但更重要的是，现在想起原来狠下脸色批评下属的场景，更多的是对已经离职的那些下属的愧疚。所以想借着这篇文章，给我曾经因为自己的原因，挨过我骂的下属说一声对不起，希望你们能给理解自己那时的稚嫩和无知。
那我们究竟该如何更好的通过行为去影响下属呢？最重要的是三步，第一步是要努力发现那些能够创造业绩的行为，因为每个人的学习过程，都是基于那关键的几个步骤，然后再举一反三的，所以对下属的行为指导，就是指导下属的核心动作；第二步是努力让下属从心里接受并且喜欢你推荐的行为，这一步的关键是不要让下属因为担心做不好，而去惶恐、被动的接受你推荐的方式，因为这种情境下，不利于下属建立自信；第三步是一旦发现下属的核心动作，一定要尽最大努力帮助他们把做法固定下来，而且引导他们不断的改善自己的做法。
上面就是我从《宁向东的清华管理学课》中学到的如何指导和培养下属，希望能够对你在后面的工作中有帮助，为你推荐这门正宗的清华管理学课，真的很受益。我是徐建航，这是我写的第12篇文章，欢迎你加入007社群，七天写一篇，一起写七年，七年之后一起去南极。
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