古语有云：“何妨云影杂，榜样自天成。”对于每一位HRBP来说，必修课之一便是“做好参培入职管理”，从入口、培训和出口关进行管控赋能，为军团提供优秀的规划师人才。
参培入职管理中遇到什么卡点？
在参培入职管理方面，彼时遇到三大卡点：
1、主管无复试权限：HR招聘的人才与业务侧需求人员匹配度不够。
2、人才管理存在思维偏差：主管不注重挽留人才或人员内部调动消化，“直男式”管理。
3、新人数据管理存在误区：首咨数据少，新人在公海选取数据，沟通成功率很低，容易打击心态和士气。
以上三大卡点，使得新人“入口端、参培期、出口端”出现较多问题：业务对HR招聘产生排斥和不理解，新人在参培期数据较少而士气低落，进而导致新人参培期流失较多，同时又没有过多的人才挽留举措。
如何解决参培入职的问题？
第一步 击破卡点
卡点一：复试权限变更，给予业务侧主管人才选择权。
卡点二：BP出击，引导主管复盘对比，权衡利弊。
卡点三：设定规则，第二周强制分配新人流转数据。
第二步 搭建制度规则体系
应该设计怎样的制度、规则，可以提高参培入职率呢？
part1：严控入口关
1、面试邀约透明化：严格筛选简历，邀约及面试过程中说明工作情况和强度等卡点，尽可能透明化；
2、严抓价值观匹配度：邀约及面试过程中，均会再三强调军团对于工作价值观“三能”的要求，提高人岗匹配。
3、精简面试流程：规划师面试流程总共2轮，减少因面试过程繁琐导致的流失。
part2：严控新人培训
1、培训频率高：新人培训频率保持每天至少1~2场；
2、内容更新：紧盯培训内容质量及即时更新；
3、以结果为导向：要求所有业务主管一日三会。
part3：严控离职率（实操期）
1、严格规定实操期离职率目标：控制在8%~10%。
part4：明确权责
1、 明确界定参培入职不同阶段的流程、责任人、权限。
作为BP，日常要注意提升与业务主管的配合度，从人力角度帮助业务开展工作，为业务赋能。
第三步 实施运营管理动作
在搭建参培入职管理过程中的4大规则之后，针对新人和面试官开展运营管理动作。
新人，怎么管理？
茶话会、生日会
新人交流群（工作+生活+交流：各层级利好的政策、话术、策略、提倡内推、开单奖励红包/礼物、工作量同步）
主管负责跟踪新人心态变化
新人挽留——关键动作
其中，怎样做好“新人挽留”呢？
首先讲个故事：有一个规划师经历了3次参培，在参培过程中一直无法开单，遇到瓶颈，心态崩盘。作为BP该怎么办？
当主管遇到这个问题时，向BP求助。BP问了主管4个问题：“你认为她综合能力怎么样？”、“你认为她的价值观与部门匹配吗？”、“你认为她无法开单的原因是什么？“、”是不适合现在这种销售模式，还是其他原因？”。
在引导主管回答这4个问题后，主管心中有了答案。
最后，主管给予该规划师一定的数据支持和跟单辅助，在帮助她开成一单后，信心倍增，后来这个规划师开单率逐步提高，现在能够成为top人员。
“最关键的前提，是在人员甄选过程中进行价值观匹配度识别。价值观匹配度高的，在离职挽留时，有2个措施：一是给予机会转岗；二是主管重点帮扶，辅助跟单，提高信心。”
面试官，怎么管理？
搭建复试面试官培训体系——关键动作
01
面试能力基础培训
——新任主管（定期）
02
面试能力升级培训
——具有一定面试经验的主管（非定期）
03
迭代面试官培训体系
——非定期
【面试能力基础培训】
培训时间：每周1个组；
培训形式：线下会议场景，BP授课；
培训内容：规范化的培训课程，内容包含培训流程梳理、注意事项、需要规避的问题、复盘面试数据；
培训官：BP（主要）、优秀面试官经验分享；
培训物料：PPT、话术材料
【面试能力提升培训】
【重点】复盘主管面试数据——探究原因和卡点——针对性培训——及时解决主管面试问题。
【迭代面试官培训体系】
【重点】通过基础和提升培训，了解面试过程中卡点，清晰的人才画像，人才内部循环流通，迭代面试官培训体系和入职管理体系，形成管理闭环。
为BP总结出以下几点建议：
1、明确职责：划分参培入职各阶段职责及责任人，闭环管理，通力协作。
2、严控入口关：人员甄选过程中，透明化沟通，价值观匹配。
3、培训把控：严格规范新人培训，重视面试官面试能力培训，注意复盘并迭代升级。
4、新人管理：营造针对新人的团队氛围，给予赋能，提高组织认同感。
5、人员挽留：挽留面谈，若人岗匹配，给予机会调岗+心态管理，给予精准帮扶。
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