本文作者曾在华为任职，因某些因素及对华为管理制度的不理解，裸辞创业。离开后的3年，他重新审视了华为的“狼性文化”，从员工到老板的角色转变，也让他对“狼性文化”有了更客观、理性的认识。推荐你花10分钟认真阅读和思考。
三年前的现在，我离开了华为，裸辞。
彼时，这家公司已处在电信业塔尖。
2015年5月，我就已提出离职。拖到9月，是因为领导希望我能待到下半年，替部门背一个考核“C”的指标。
在华为绩效考核体系里，多数部门都会硬性分配绩效A/B/C的考核比例。就算全部门全年表现都很好，也不可避免有人要被评为“C”。
考核拿到“A”标准的同事，次年大幅涨薪+职级提升；被评成“C”的，不涨薪甚至降职降薪。连续两年被评为“C”，直接辞退。
我的团队就曾发生过，因为连续评为“C”而被辞退事件。
那位同事为了方便与家人团聚，想调来我们办事处。第一年没调成，但因流露出想调换部门的意愿，被部门领导毫不客气评成“C”；第二年调来了，但考核按规定仍在原部门手上，又是“C”。
我和领导为他的事向上级申诉。
中国区某大领导回应：制度就是这样的，谁知道你们有没有猫腻和包庇？谁都这样来闹，这么大一家公司还怎么运作？
于是，一个勤勉踏实的技术骨干，即被辞退。一点儿余地都没有。
我的离职或多或少也受了这事影响，觉得华为制度太不讲人性，再加上一些其他因素，我的离开多少带着情绪。可以说，那时我看华为，偏颇而片面。
之后的三年里，我玩自媒体、写小说、传记、文案策划，又和朋友合伙创业，开了家文化公司，彻底告别通信圈。
如今，复盘犯过的错和走过的弯路，我却不得不承认——对于创业者来说，华为的狼性文化在某种程度上，非常值得借鉴和学习。
1
少谈情怀，多给钱
2016年底，我和合伙人老杨创立文化公司。
我和他都是跨界——我是通信行业，他是保险和制药。我俩当时脑门一热做文化，纯粹出于爱好。
那时候，500强的光环还没褪去，我还带着一厢情愿的乐观和一叶障目的自负，心想这并没有什么难的。
开业第一件事，我们就给公司树立了一个貌似很有逼格的定位——做一家有温度、有情怀、有归属感、有幸福感的新型创业公司。
为落实“四有”，我们决定：不加班、不打卡、甚至每周只工作四天半。
经常性团建聚餐、每周分享会、按员工意愿与特长分配工作、老父亲般慈祥地对待员工失职借口。我还亲手在公司搭健身角，鼓励大家多锻炼身体，保持良好状态。
这些噱头的确一开始吸引了不少眼球，很多人慕名而来。
一切看起来都很美好。
但这种状态并没有持续多久，应该是才过了几个月，就有员工提出辞职。
我当时有些惊讶。我对这名员工相当不错，悉心培养、无私传授，一周工作两三天就能完成。
员工直言不讳：工资有点低。可她不好意思提涨薪，一是工作量不重，二是知道公司业务情况不是很理想。思来想去，另谋高就。
这事让我跟合伙人老杨吃惊并反省。
我们发现，我们用了太多时间去构建所谓的公司文化，却没把主要精力放在拓展业务和渠道上。每个月，公司账面都是不小的赤字，自然没法给员工涨工资。
此时要是跟人去谈什么情怀，未免显得华而不实。
但在华为期间，我很少听人谈情怀。
我的领导曾多次说：大家来华为，包括我自己，就是来赚钱的。加班是辛苦，但是有钱赚啊。其他的，一概都是扯淡。
这话听来糙，但我现在觉得，的确是真理。
对中高层核心员工，或许还可以谈谈愿景、战略、职业规划，但对大多数基层员工，这太远太飘了。
有能力给钱，甚至能给超出他们预期的钱，这才是一家公司最能体现情怀的地方。
2
老板不作为
是对员工最大的犯罪
自己开创业公司的第一年业务量小，多数员工比较闲。除了外接的工作，也有内部的活，例如运营公司自媒体，宣传推广我的小说。
内部的活，不直接产生盈利，我和老杨也就不做任何考核。有时候他们忘了做，我们也只是温和地提醒一声。
这样造成的情况就是，因为我负责绝大部分内容输出，反而成了公司最忙的人。每天来得最早，晚上也只有我加班，员工们17点半就下班了。
我偶尔会跟老杨吐槽：“咱们公司真奇葩。你见过哪家创业公司，员工每天悠哉，只有老板加班到吐血？”
但这能怪员工么？
不，还是怪我们自己。
作为内容创作者，我的创作水平有了进步；但作为老板，我明显没有任何作为。
管理的失度及制度的松散，就是我的不作为。
公司员工多数是刚毕业的大学生，也有尚未毕业的实习生。他们从没真正走上过社会，自然没有什么成熟的工作观。
我们最初无意的熏陶和错误的引导，让有追求的人开始“习以为常”、开始“混日子”。他们会觉得，哦，原来“工作”就是这样子，还挺轻松的。
后来当我意识到问题，跟老杨说，这样子不行，还是要定绩效考核。
但是，已经晚了。
推出绩效体系的当月，就有三名员工提出离职。离职后，他们立即删除了我和老杨的微信。
其中一名员工时不时发朋友圈骂前老板（我和老杨），说要求如何变态，如何对她苛刻。
一个在职员工截了图，发给了老杨。
老杨很郁闷：“她在时，咱俩对她都不错啊，怎么睁眼说瞎话？白眼狼啊。”
我说，人家华为养的是狼，我们却养出白眼狼，难道不应该好好反省么？
几个月后，据“线人”说，这名前员工已陆续换了好几份工作，每次时间都不长，每次也都无一例外在朋友圈骂老板。大意都是，工作没法弄，老板很变态。
听到这消息，我一点儿不觉得幸灾乐祸，反而觉得很难过。
这名员工当初是以应届毕业生的身份进入公司的，是一张白纸。她变成现在这样，我和老杨的不作为，或许真的是原罪。
痛定思痛，我们对公司业务做出重大调整，收缩重心，裁掉非核心向的员工。犹记得当时我对那些被辞退的员工，首先说的是抱歉。
我说，原本想创造一个宽松舒适的环境，却给了你们一个完全不该有的错觉。我们的放任、疏忽和不作为，没让你们锻炼出良好的核心竞争力，这很不利于你们的将来。真正的工作不该是这样子的，我们真的很抱歉。
我说这番话时，既想到那位习惯在朋友圈骂老板的前员工，更想到了我曾在华为的岁月。
当年在华为，严苛的考核制度，总是鞭策我竭尽全力往前跑——没有人想被评成“C”。
华为掌门人任正非说，烧不死的鸟就是凤凰。
就我目前接触的数百名离职的华为人来说，提到华为，他们最高频的一个词，是感谢。
狼性文化，深刻塑造了前华为人坚韧拼搏、永不言败的奋斗精神。这种精神，令他们能在新领域披荆斩棘，无往不利。
所以，这些涅槃重生凤凰们的感谢，是发自肺腑的。
相比而言，我们的不作为，才是对员工最大的犯罪。我不知道那些被我和老杨辞退的员工们，如今都怎么样了。但愿，他们都收获了成长。
3
目标导向，杜绝借口
才是最职业化的体现
我刚离开华为时写过一篇文章，里面有我个人对狼性文化的理解。
所谓狼性，是极度敏锐的嗅觉，强烈的目标导向，不达目的不罢休的精神，为达目的不择手段的狠辣，达不成时毫不容情的问责。
在华为期间，最令我印象深刻的事，是丽江古城4G网络建设。
当时，丽江的网络属于其他厂家。因为古城是核心景区，物业极难协调，站址根本谈不下来，建设工作寸步难行。
按照工作界面划分，站址物业协调本应是运营商负责，工作开展不了，厂家也没有办法。
华为获知了这信息，敏锐地意识到，这是扩大市场份额极好的突破点。
我们办事处领导第一时间召集相关部门最高负责人开紧急大会，下达了死命令：必须攻下丽江古城的4G网络建设及运维。
如果顺利达成，所有人升职加大幅涨薪，同时向中国区申请各类奖项、奖金；
如果完不成，所有人下课。
各中高层领了军令状，也都玩了命。不管风吹日晒，不计工作界面，天天蹲守古城，与各方势力斗智斗勇，大有不破楼兰终不还的气魄。
全民皆兵的阵仗，令“顽固”的古城物业人员惊呆了，一见华为的人都掉头跑。毕竟，从没见过这么能死缠烂打软磨硬泡的，还团伙作战围追堵截，简直太可怕了。
当然，最终华为攻下来了。
凭借这个里程碑式的项目，我们办事处彻底在中国区火了一把，领导也兑现了承诺，每个参与者都按照贡献程度给了相应的重赏。
华为的狼性，在这个项目上，体现得淋漓尽致。
相比起来，很长一段时间里，我们的员工都太习惯给自己找借口了。
文章阅读量持续下滑：审美疲劳吧，毕竟谁写的东西也难会让所有人喜欢；
公众号涨粉慢：是内容不够吸引人啊，做地推和找大号推广又费钱；
错过本可以拿下的合作机会：我们是小公司，别人看不上很正常啊；
……
一切都是为自己的懒惰与不敢死磕找借口，而我和老杨对员工不合时宜地一再宽容，也是借口不断滋生的温床。
放到现在，我会直接对实习的公众号编辑下达任务：一个月为限，新号零投入开通流量主。做到转正，否则离开。
销售则更加简单，一个月内如果连你月薪的订单都签不来，那请另谋高就吧。
所谓狼性，其实核心无非八个字：目标导向，杜绝借口。
这，才是职业化。
4
小结
以上，是我创业以来，小小的心路与反思。
盈利是公司最核心甚至初期唯一的目的。人情与关怀可以有，但永远不能凌驾于此目的之上。
身为老板真正要做的，首先是最大程度确保公司存活下来，其次筛选出合适的同行者，给予充足的物质与精神奖励，进而激发他们为公司创造更大的利益。
很多年以前，我作为初入社会的职场新人时，我的人力总监 River 先生在谈到员工管理时，曾说过一句话，我至今记忆犹新。
他说：Be tough, in a soft way. 直译过来就是：保持严苛，用一种柔软的方式。
这对于过于柔软的我来说，仍然需要再次学习。
直到今天，我才真正理解、并从心底认同了，华为公司“狼性文化”的可贵之处。
我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；
没有一种商业模式是长存的；
没有一种竞争力是永恒的；
没有一种资产是稳固的；
作为一个企业的老板或者合伙人你有没有想过？
资本经济时代的股权；
中国股权投资时代已经来临，正是中小型企业进入资本市场的最佳时机！
中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多，但核心根源却只有一个——企业的股权出了问题！
真格基金创始人提出：合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。
企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗。
中国有句老话，生意好做，伙计难搁。
股权既是一门技术，也是一门艺术。
学习股权术:
员工不听话，可以叫他卷铺盖走人！股东不和，怎么办？
有多少老板因为不懂股权，掉入股权10大陷阱中
公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅受损？
有多少公司因为陷入股权僵局，导致股东内耗而不能快速发展或影响上市大计？
企业如何进行股权配置:
1、股权可以设定期限，有长期、中期和短期，你公司的股权分层了吗？股权有分层才会有身材！
2、你公司有只出钱不干活的股东吗？他的股权比例设定多少才合理？他购买股权的价格应该和你一样吗？
3、什么样的股权比例才是最合理的？如何打造完美的股权结构？
4、股权结构不合理的企业永远做不大，股权分配不好的企业很容易分裂。如何避免一山二虎、三国鼎立、五王争霸？
5、未来的趋势不是雇佣制，而是合伙人模式，什么是合伙人模式，如何建立合伙人模式？
对外融资、对内激励:
除了卖产品赚钱，你知道高手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗？股权是企业无本息融资及0成本开拓市场的重要工作。
华为为什么能从4万元发展为2000多亿？因为他在90年代就开始实行全员持股，开始与客户在全国建立合资公司！
关键是任正非不到2%的股权，如何还能控制公司？
相反新浪创始人王志东当年是如何被踢出局？
小肥羊把孩子养大了叫别人爹！
15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！
马云上市的事件告诉我们：
股权可以吸引人才（蔡崇信）
股权可以留住人才（18罗汉）
股权可以融资（孙正义）
股权可以打市场（与雅虎合作）
股权设计控股（马云不到10%控制公司）
股权激励的作用：
1、规范员工行为、提高企业凝聚力
2、解放老板、业绩倍增
3、平衡股东关系、功臣退出机制
4、人才战略梯队、吸引同行人才
企业有5条生命线条线：
1、67%老板有完全控制权
2、51%老板有相对控制权
3、34%老板有一票否决权
4、20%界定同业竞争权利
5、10%可以申请解散公司
企业家不懂股权将面临8大痛苦问题：
1.哥们变仇人
2.同床异梦，同室操戈
3.养大儿子叫别人爹，小肥羊管肯德基叫爹
4.竞争对手挖墙脚
5.团队工作效率低下
6.错过合作机会，去融资功能
7.影响上市大计
8.再好的项目都做不大
企业如何进行股权融资：
1、有人投资你企业，股权怎么划分，选择股东有哪些标准？
2、如何通过股权去打市场，通过股权去做连锁？
3、股权八条线：5%、10%、33%、34%、50%、51%、66%、67%，这八条线分别意味着什么？
4、 股权融资最重要三要素是什么？融资、融人、融市场？
5、如何进行天使轮、A轮、B轮和C轮的融资？
股权众筹模式是连锁企业扩张最快方式。如今两大最主流的股权众筹模式：互联网众筹、实体众筹模式。如何通过众筹模式做资金对接、人才对接、资源对接？现在都是合作共赢的年代，股权众筹是最明显的方式。
END
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