今天许老师在讲解主要职责范围时，说到对于自我发展是否属于主要职责范围这一问题，国企、外企的看法截然不同。
许老师说国企绝大部分会将自我发展排除在职责范围之外；而外企会将它作为主要职责的一个重要组成部分。这引起了我的兴趣，为什么呢？
我觉得要搞清这个问题，首先得分析国企、外企的区别。
外企在管理上采用的是信任人、充分发挥人的能动性的哲学，采取授权制。各级管理层按照授权行使职责。采用的不是一种执行文化，而是一种民主文化。谁都可以发表自己的意见，能够容忍各种不同的声音，容忍来自不同角度的看法和意见。鼓励每个人都主动贡献自己的智慧，不管那是不是你的责任范围。
而国有企业管理上实施的是人性本恶的鞭打问责的哲学和官僚体制，采取的是由上至下的执行文化。由此导致的是关系学盛行，效率低下。明哲保身和中庸成了很多人无奈的选择。
有一个小小的例子可以说明外企比国企要民主的多:在外企，人与人之间不用官衔相称呼，而都是直呼其名，谁都可以直接称呼CEO的名字而无需要考虑CEO是否会不满。换了是在国有企业，如果你敢直接称呼你的上司的名字，那么你十有八九会被扣“目中无人、狂妄自大”“不懂规矩”的帽子，随后小一码的鞋子就会找上你的门。
不光管理理念不同，对于员工自我发展的态度，国企、外企也不一样。
众所周知，人才是企业兴旺发达的基本保障之一。一个缺乏对人才培养的基本制度以及不重视人才的企业不会是一个好企业，同时一个人员流动性很强，职工队伍稳定性很差的企业也培养不出来具有高瞻远瞩性的人才，人员在这样的企业里只会考虑目前的暂时的效益。有鉴于此，国有企业为各类外企以及合资企业“免费培训”提供了各种人才。人才的流向是由国企流向外企，反流的现象是少之又少。但国有企业并未重视人才流失所带来的危害，反而对此持无所谓的态度。国企老总也许在想：“我们的企业是最好的国有企业之一，很多外面的人通路子想尽一切办法要进入我们公司，我们不缺少人才，因此每名员工都应该有危机感要好好做事情。你们要知道企业少了谁都转，谁走我都放！”。这是典型的以“性本恶”理论和“鞭打威胁”哲学管理企业。他们不会把人当做人才，他们只会把人当做工具，随手可换。
而外企对于人才的管理却更加科学，他们希望员工可以做到以下这些。
一、真诚不虚伪，做真实的自己
二、能力出众，可解决问题
三、有良好的团队合作精神
四、未来发展空间大，飞得高
五、创新意识强
外企把员工作为财富，所以员工的自我发展对于外企来说就是财富增值，那自我发展自然而然就成为了员工主要职责的一个组成部分；国企把员工作为工具，所以员工的自我发展（一定会占用时间资源）对于国企来说会减少可工作时间，等于工具损耗，那自我发展不纳入国企员工主要职责范围也就顺理成章了。
这是我对于员工自我发展在外企、国企中区别的一点见解，我觉得虽然偏激了点，但大体不会错的，请老师与同学们指导，谢谢。
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