还有4天，2017就要来了。辛辛苦苦一年，此时磨拳霍霍就等着领年终奖了，HR也该隆重登场开始表演了。年终奖发得好不好，到不到位，很大程度上决定着来年企业人员的稳定性和忠诚度。 稍有不慎，友谊小船一翻，员工过年过得都很蓝瘦，过完年也就不能开开心心地上班啦！
事实上，年终奖的发放并没有我们想象的那么简单，有的部门工作任务不能量化，有的工作需要几个部门配合完成的，奖金如何计算？还有部门之间、部门内部存在攀比，总觉得自己拿的少，那么，奖金该如何发才能让员工满意，又能使公司支出合理呢？
企业的情况不同，发放方式也不一样，具体有两大类：一是绩效体系不完备的企业，没有制定年度目标和个人考核计划，年终奖没有业绩依据，发放的依据可以参考年度工作总结、工作年限、年度考勤、以及平时的工作记录情况等。企业可以根据这些因素来考虑奖金的发放多少。
二是绩效体系管理比较完善的企业，就容易找到发放的依据。可以根据年初制定的计划目标、部门、个人的完成情况来确定奖金的发放。
而具体的发放方案则要考虑企业、部门、个人三个方面的情况，基于对企业贡献大小来确定。
一、要确定年终奖金总额
年终奖奖金总额取决于企业的经营情况好坏，一般是以企业利润为基数，确定一个在企业和员工之间总利润分配比例。例如一个企业今年的利润是800万，按规定提取10%作为员工的年终奖。也可以按照累计递进的比例计算奖金，利润越高，年终奖的比例就越高，例如规定利润额达到400万，奖金按7%提取，在400万到600万之间时，比例为10%，以此类推。
二、确定各部门的奖金系数
企业内各部门的贡献是不同的，需要对各部门进行评估，考虑到各部门间之间都是需要协作和团结的，各部门之间的奖金系数差别不宜过大，通常各部门的奖金系数区间定在0.8-1.2之间，一些核心业务部门可以适当偏重。在具体确定系数时，需考虑企业所处的环境，企业的发展重点、企业文化、行业、模式等因素。例如研发部门的奖金系数是1.2，支持部门的系数是1。
不同部门，确定奖金的方法不同：
1. 对于考核难以量化的部门，其年终奖可以与整个企业的年度利润挂钩，根据总的利润确定一个比例。
2.对于销售容易量化的部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准。
3.对于研发部门，以开发计划的进度、新产品的技术含量、新产品上市的周期、新产品的销售额、市场份额等主要的与成果相关的指标，来确定部门的奖金。
4.对于生产制造部门，可以结合总产量和成本节约来计算奖金总额。
三、个人奖金的确定
根据员工的绩效考核结果，确定个人的考核结果和奖金系数，把部门员工按照优劣进行强制分布，比如可以按照5%、20%、60%、15%来确定员工绩效等级比例，很优秀的员工占5%，其奖金系数可以定为1.4，一般的员工系数为0.9。当然员工个人奖金除了考虑绩效因素，还应该考虑员工的表现、考勤、工龄等，这些也列入发放年终奖的参考依据，对经常违反企业纪律、缺勤的员工，奖金分配要适当减少，而对于那些工龄长，表现好、努力的员工，可以适当多分配奖金。
年终奖是一家企业薪酬体系的反映，年终奖的发放需做到公平公正，能体现出员工的贡献大小，最大限度发挥年终奖的作用，提高员工收入的同时，促进企业的持续发展。
ps:年终奖几点需要注意的问题：
1.年终奖具体什么时间发放？
一般而言，企业年终奖会跟随1月的工资发放，或者在春节放假前发放。也有一些企业套路比较深，为防止员工年后跳槽，把年终奖拖到3~4月份后再发。
2.提前离职、新进职工当年可以拿到年终奖吗？
如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。
和离职员工一样，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持“新进员工”得到一定比例的年终奖。
3.实物折抵年终奖的做法合理吗？
《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。
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