2-2 有能力者往往不愿意接受直接指令。伯恩斯定律认为，下属在工作中愈感到自己有能力和有效率，则在完成工作室就愈不想要命令和指挥。
换成另一种表述，既然领导自己在精力和脑力上无法总览所有的事情，那就需要充分调动下属的积极性和独立性。然而，这种表述实在太理想化和无趣了，它只谈论了事情好的一方面，却没有提及“调动下属积极性”的过程中会遇到什么阻碍。按照常理，有百利而无一害的事情应该必然发生才对，如果它没有普遍发生，就必然面临不可忽视的阻碍。而这个“阻碍”，就是“下属不听命令”。
无论是在文艺作品中，还是历史故事中，我们总会听到一些“才能”与“服从”相互冲突的例子。如《亮剑》中的李云龙，因为对自己的充分自信而常常不服从命令，以至于即使有立功，也仅仅与“不服从”的错误抵消，在外人看来，似乎是白费功夫。再如十二道金牌追不回的岳飞，恃才放旷的杨修等等。实际生活中，我们也能感受到这两者之间的冲突，喜欢顶撞权威与领导的人，往往“自命不凡”，对自己的能力比较有自信。只不过有时这种自信真的有能力做保证，而更多的情况仅仅是“自我感觉良好”罢了，毕竟能力的强弱也是一个下相互比较的结果，多数人都自我感觉良好，却不可能多数人都“能力比多数人强”。
“才能”与“服从”两者常常难以兼顾。首先，有才能的人往往在领域内具有自信，情绪上就不喜欢别人指手画脚打压自己的自我认同。其次，既然在领域内自己能做好，那往往是针对问题有一连串的思考和规划，有自己的方式排除错误选项，保证项目的推进。在其中任何部分接受的“外部命令”都可能打断其原本的规划，甚至外部命令本身选择的方案可能就是被自己排除的方案。这时看到了方案的极度不合理，自然会讨论，甚至争吵，而难以“服从”。
那种想让别人服从服从，想让其发挥创造力的时候就发挥创造力的想法，有些理想化了。命令会让原本的项目执行产生断裂感，而过多的命令相当于将项目切得粉碎。不排除有人在每一个小块之中都充分发挥创造力和才能。但这每一个小块的分切，依然是一个需要“才能”的工作。良好的命令，能保证原本目标的达成，而不讲道理的命令，比如为了应付表面数据，外行凭借直觉想出的，或是仅仅为了打压而做出的命令，更让人不想服从。
书中提到的许多定律，都是从不同角度阐释这种“命令”与“积极性”之间的冲突。因为领导本能地会想通过命令来达成目标、贯彻意志，而有限的经历决定了其无法亲自完成所有问题，因此最显而易见的解决方式就是给下属“授权”，给予信任，令其在更大的权限范围内发挥自己的才能，才有可能充分利用所有人的智慧和行动力。这不仅令其更有参与感和成就感，满足了自我认同的需要，更让其有才能的发挥空间，也感觉受到了尊重。
秋尾法则也提到，缺乏社会认可，需要更多履历的年轻人，更容易受到这种鼓舞。现实中人们也都有类似的感觉，年轻人比较渴望表现自我，因为他们缺乏光鲜的资历，从社会属性和情感需求上都更容易被“名誉”和“未来的可能性”吸引。而那些工作过一段时间的人，特别是临近退休的人，已经不需要更多的资历，也不再需要从组织中获得自我认同，就比较难调动“积极性”。
当然，“授权”也势必造成一种困扰，如果下属“以权谋私”怎么办？即使再小的职位，都有可能在自己领域内“谋私”，更何况更大的职权呢？这也确实是一种困扰，需要特定的方式解决。但至少从大方向上来说，加强“授权”有利于增加活力，加强“监管”有利于内部清正。而试图靠加强监管令下属放弃反抗意志，从而增加活力的方式，就有点本末倒置了。
人性喜权，对权力的追逐并不会带来更好的管理效果，一些组织看似热络，却可能多数精力都花在了勾心斗角，权限拉扯上。而如果可以暂时压制住追逐权力的行为，以“做事”为目标时，基于下属充分自由和信任，令其发挥所长，才会让组织更有活力。上位者行动越多，越有可能让事情混乱。
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