今天给大家分享的书叫做《裂变式创业》，这本书一经发售就超10万册，市场上是非常受欢迎的。芬尼克兹创始人兼总裁宗毅也一跃成为畅销书作家。
那是什么样的观点，让这本书犹如巨雷一样劈开一片天地呢？
现在就让我来跟大家讲一讲。
裂变，分为四次。
第一次裂变是割肉。
传统企业老板管理人事，一般都是以感情维系为主，小恩小惠为辅，看似用心，但还是留不住优秀人才，他们要么被竞争企业挖走，要么自己出去创业。
为什么呢？其实很简单，优秀的人才都是敢闯敢拼，有想法，行动力又超强的人，这些优秀人才在企业得不到很好的资源或者施展拳脚的空间，自然蠢蠢欲动。
特别是在互联网环境下，各类人才在互联网上可以轻易地触碰到各类资源，有各种选择。所以，创业人才是始终要创业的，合伙人制最终会替代个人垄断制成为主流的企业形式。
既然创业的人是始终要创业的，那么为什么老板们不转变思维，公司内部提供创业机会，并且设置一定的机制，形成与创业型员工的风险共担模式呢。
所以，心理上的突破是第一关，也是至关重要的一关。老板们要懂得割肉。
选择合适的项目，把员工变成合作伙伴，让员工自己出资参股设立分公司，把所有的蚂蚱系在一根绳子上。等公司有了利润，就分红给出资人，而且分红金额要远超出资额。当然，老板选定项目时要心中有数可以百分之一百地盈利，这时的投资人就像被打了鸡血，公司的其他创业型人才也蠢蠢欲动了。
第二次裂变是换心。
概括讲，就是举办创业大赛，然后员工用钱来投票，比如这次创业大赛我要投给小张，那我选票上就写谁的名字，多少钱。当然，游戏规则是非常完善的，我这里不赘述，获得投资额最大的就是优胜者。
这样用人民币投出来的带头人肯定是德才兼备的，首先肯定是人品好，其次是经营能力强。因为最小投资额不是500，而是5万，员工投钱都是为了盈利，而不是看人品，看资历。
当然，这样选出来的人不一定始终是最好的，所以也有弹劾制度，隔代学习班等。
第三次裂变是选人。
在竞选过程中，通过组队，抢人，抉择，学习，换血，演讲，这些环节既能够让你看到公司的秘密，也能看到每个员工在公司的群众基础，领导能力，沟通能力以及决策能力。
通过创业大赛，也是相当于对公司人才做了一次很好的梳理。
第四次裂变是失控。
好的产品要从组织架构开始设计。一种组织架构形态只能对应一种业务模式，业务模式就决定了应该采用什么样的组织架构。
比如说，如果业务模式是电商，那么就应该招纳更多的年轻人进入，因为在网上购物的超过95%都是年轻人。
传统企业要转型做互联网，那就需要成立新的组织，因为不裂变组织，就会动了既得利益者的蛋糕，受到旧势力的阻碍，并且独立的组织才有独立的人格，一人分身乏术，不可能身兼两职。
互联网时代创造了一个新词汇叫做自组织，而只有独立核算，自发的合作才是真正的自组织。组织裂变的好处是让老板腾出更多的时间和精力进行战略设计，企业也会迅速扩张，当然，这也需要老板的大胆尝试，放手让员工尝试，做到这一点的老板已经实属不易。
身处互联网时代，每家企业都在寻求突破，“转型找死，不转型等死”更是敲击着每位老板的心。我们介绍了芬尼克兹创始人宗毅的转型之路，希望能给你带来一点灵感和思路。
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