昨天晚上预习了一遍《科学管理原理》，坦率讲当时阅读真的没有读出太多东西，今天N老师的四象限图给了我很多的思考。说个听到的，也挺普遍的案例吧。
很多公司都在薪酬设计，并进行行业对标。有些公司采取的对标模式比较。
比如定标行业90分位或75分位，也有一些标杆公司选择所谓的50分位，而且分化比较严重：也就是只有头部职位高薪， 中间职位和一般职位都是50分位。
第二是：一些后进的公司在选择标杆学习的时候，往往无法理解现象背后的所透视出的逻辑。
第三是：无法看到就这种选择背后的结果，哪一种的投入产出比是最高的？ 也就无法做出正确选择。
所以面对表面的数据现象应该从更深的哪些维度去透视和分析背后的管理逻辑呢？
从N老师的这个2X2矩阵图来看：需要从一个企业的管理成熟度入手。
越是模糊的调整性越强的业务需要的隐性知识越多，对员工能力要求越高，需要匹配更高的薪资待遇，激发员工动力和努力的意愿。
但是当一项工作已经摸清思路，就应该通过管理将过去隐性知识标准化，然后启用标准更低新人去执行，锻炼他们的能力，在较低的薪酬情况下同样可以起到激励的作用。
如果遵循上述逻辑，企业的发展也只能是一个阶段性的公司，因为过去高创造力的人显然就会剩余，高能力人员也会因此离开。因此企业就必须不断的发展，提升和创新。否则就意味着企业在标准化降低成本之后的衰落。
不同的薪资安排选择。除了企业需要在行业保持整体地位和形象这个表面因素之外。
内在模式是高收入就必须承担高增长，高创造的目标，相对低水平对标薪酬安排，则是需要建立在管理成熟度较高，以及对员工能力培养茁壮的基础之上的，而且是一个动态轮动的，这是稳定的基础。
否则在公平感和付出效能这个基础上不可持续，会造成双输。
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