资深HR跟我说

前天我从总部出差到子公司找HR谈裁人的事情。接下来这位在公司做了十几年的HR给我上了生动的一课。

资深

这位HR表示我们部门要裁的人属于总部编制，她不了解名单上的人员，于是我这位管理“小白”就傻乎乎的从部门的组织架构开始介绍，讲了大概5分钟，她礼貌的打断了我，并且表示这些信息她是了解的，她开始谈她的做事风格，她在公司的资历，她认为这件事应该怎么做？

原来她是不服总部的管理，尤其是总部给她的下指令的这位同事，这位同事资历没有她深，总部的HR换来换去，目前在岗的多数都是刚毕业没有太久的大学生，所以对于7年没有找过工作的我来说这为HR很资深，为什么呢？

什么叫做领导力

我和一位当地的主管坐着在她的对面，她一直面对着我身边的主管讲话，偶尔提到总部的时候她才会把眼睛转向我，她明显的表现出了总部的人员不懂还瞎指挥。

在我非常认真的听她讲了一会之后，她开始把更多的眼光转向我，并且对我说建议总部的领导都要好好的学习什么叫做领导力，我猜她是让我转告她的领导以及我的领导。她给我们讲了一些原理：

a. 权威原理：

当人们面对比自己拥有更多信息、更多权利或者决定着奖惩情况的权威人物时，人们更多的会按照权威人物的意志做出决定。

去年总部给了当地的一位主管年终KPI排名排到末尾，并且在会议上一位领导用口头的形式把她这位主管调走，但是人事的审批流程一直没有走，导致挺长一段时间都让这位主管处于权责不清楚的状态。现在这位有着十年以上工龄的主管在裁人的关键时期不接受转岗，并且态度很坚定。

领导力

b.认同原理：

我们进行是非判断的标准之一就是看别人是怎么想的，尤其是当我们要决定什么是正确的行为的时候，我们周围的人的做法对我们决定自己应该怎么行动都有很重要的指导意义。

HR姐姐说去年总部给这位主管排末尾，给身边的人以及她本人传递的信息就是要淘汰，在对员工考核之前领导者应该定义好职责，提出具体要求。在考核之后要及时反馈，做好绩效面谈。

同理心

亦即设身处地地对他人的情绪和情感的认知性的觉知、把握与理解。

关于这次裁人她建议我们分三步走：

1. 肯定对方的工作，让对方表达自己的情感。
2. 为什么是她？告诉对方原因是由于大环境的影响，我们也无能为力。
3. 公司按照法律法规给与的补偿。

换位思考

虽然与这位HR谈完后我心里很难受，感觉被打压了，但是我又觉得对方说得很有道理，而我无力反驳，我想是因为她专业吧