最近考一门有80年历史的国际版权的沟通关系的认证课程，发现这套基于行为理论的沟通理论的确很有意思。
现在也在别的书籍上找到一个案例来做个分析：
罗杰是一个企业里的销售主管，他的主要工作，是管理销售业务团队。
罗杰的部属的工作，就是把公司电销部门吸引过来的客户通过沟通技巧把客户意向转化为订单。
原来罗杰的下属有六个人，都是由罗杰直接管理，上两个月罗杰的部门经理对团队架构进行了重新组合，把六个人分成两组，分组的原则是按区域分组。分组后的第一个月，结果出来了，其中有一位组长黛西，业绩不达标。
电话销售团队
罗杰开始思考她不达标的原因。黛西是一位工作年限6年的资深员工，过去也一直业绩也是优秀的。只是最近很多同事反映，黛西作为领导没有以身作则，常常早退。其实这些，大家都能理解，毕竟都是有家室的人。但是她看到做得不好的下属，却批评指责，下属也向罗杰反映过这种事。
罗杰也在最近就这些问题跟黛西谈过，她也向罗杰吐苦水，认为组长只有付出，还不被公司认可。而且有时候下指令，下属却直接找经理反映，结果她的指令就被撤销了。完全没有主管的成就感，只有责任没有权力。甚至想到了要离职。
当时罗杰也把黛西想离职的情况上报了经理，经理觉得她是个人才，还是想挽留她。结果就给出让她换组的决定，把她和另一组的主管调换岗位，同时交换团队，同时承诺提成比例还会上调。
其实当时罗杰当时就想：“妈耶，这通知的背景没说清楚啊，会引起下属猜疑。而且这是通知，不是讨论，会不会伤害个别人的感情？
她们两位组长会不会觉得是老板有意见，用这种方法来把她给PK掉？这种两虎相争，不死一身伤。这会加大内耗的。
这下坏了，这坑得我填。”
该怎么办呢？
这里问题来了，
如果你是罗杰，你会怎么处理这个离职的申请呢？
可能很多过去学过《XX沟通》的朋友会觉得，我们想要换位思考，体验对方的感受。
但是这样的感受，其实是无法衡量的。比如我们常常说要换位思考，想客户所想，急客户所急。但是不要说真的做出来，哪怕是让一个人说一句话，基本我都可以听出来，他只想到自己。
因此我们问很多人，这个道理你懂了吗？
他肯定说“懂了”，如果叫他做出来，却往往做不出来。也就是说，脑子懂了，身体没懂。
而真正能够落地的沟通，却是要掌握肉眼能看，耳朵能听的事实。也就是以下这些：
经理重组团队
黛西业绩不达标
业绩优秀的资深员工
黛西常常迟到，不穿工服
批评下属违规，双标
认为组长只有付出
不被公司认可
没有成就感，只有压力没有权利
要离职
到底有多苦恼呢？
如果你细心观察，就会发现罗杰的最后一段的心理活动，并不在这里面。因为那都是感觉。这种感觉，说得好听，是猜，说得难听，那是蒙。
因为这不是当事人说的和做的，所以不能纳入参考范围。
为什么不能把感觉纳入考量？
因为1、人的想法永远无法猜测，2、人的想法可能随时改变。
而我们大部分人的问题，就是在还没搞清事实，就开始下判断了。
能够基于大量事实的判断是客观，而基于少数事实的判断，就是独裁。
什么是客观？
先把所有事实了解清楚吧。
事实就是实锤
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