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春节,老板:一人干了部门50%活的那个员工离职了,我的错!

春节,老板:一人干了部门50%活的那个员工离职了,我的错!

作者: 总裁薪酬 | 来源:发表于2019-02-16 17:04 被阅读531次

    导语:

    一个努力干活的员工与偷奸耍滑的员工,一个月的工作量差别有多大?举个例子:就拿搬砖来讲,至少是一辆大卡车的区别。

    在部门里,一个努力干活的人工作量能够占到部门的50%以上,一个人顶四个不是传闻,一个人的效率,积极者和消极者,差出几十倍很正常。

    努力干活人的成绩展示给老板,老板以为是员工的工作职责,没什么惊讶,认为这是员工应该做的,努力的人工资待遇没有明显提升,久而久之愿意做的也不会在做了。

    真实案例:申请加薪失败的小王

    李建是公司的老员工,在公司干了好几个人的工作,质检,技术支持,研发,出差拓客,甚至公司的电路和电脑维修,设备维护也都是李建干。

    随着物价上涨,李建感觉工资待遇不够用,李建了解其他公司的待遇,自己的工资偏低,向老板申请加薪到4500.老板不同意,说李建还需要更加努力,以后公司会考虑加薪。

    李建辞职找到新的工作,薪资待遇给到5000,只负责技术,非常轻松。后来,听说老板找了四个员工来替代李建的岗位,每个人的薪资给到4000.原老板打电话让李建回去工作,李建拒绝了。

    这种现在职场中被称为鞭打快牛

    干工作越快的人发现,总会有更多的工作安排下来;而那些慢悠悠的人,却一直工作量比较少。

    能够克服困难的人,总是在不断地克服困难;不善于克服困难的人,却总是可以得到较容易完成的任务。

    工作业绩突出的人,总是会迎来更高的业绩目标;而那些业绩目标低很多的人,一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

    慢慢的,“快牛”也没了心力和动力,变成了“慢牛”,或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者,有的“快牛”在情绪影响下,成为团队的离心力和破坏力。

    “鞭打快牛”的悲剧,实质上是领导力不足的表现,主要体现在以下三个方面:

    1、不追究“慢牛”为什么是“慢牛”

    在故事中,我们看到了黄牛不愿干活,农夫就鞭打水牛。农夫是否想过:黄牛为什么不干活?是不会干还是不愿干?为什么不愿干?

    在团队工作中,我们要想一想“慢牛”为什么是“慢牛”,确保不要把“快牛”变成“慢牛”。

    把工作分给不擅长的团队成员,并且不加指点,就是把“快牛”变成“慢牛”;

    把工作分给身体精神状态不好、主观意愿不强的“快牛”,一样会变成“慢牛”;

    工作分配不公,“快牛”心生芥蒂,同样会变成“慢牛”。

    2、不能及时激励

    “快牛”在故事中,水牛多干了活,却没有得到激励,反而多挨了鞭子,最终“挣脱犁枷跑了”。

    在团队工作中,对“快牛”的激励要及时。不公平感源于付出与回报价值的衡量比对。

    对于做出贡献的“快牛”,一定不能不闻不问,甚至认为理所当然。

    否则,“快牛”心有不满,“慢牛”乐得其所,团队就会变得愈加懒散,负能量占据上风,这就是向“慢牛”团队看齐的前兆。

    3、对“慢牛”鞭策不足

    确定“慢牛”是“慢牛”以后,就是两种结局了。农夫训练黄牛学会干活,或者农夫鞭策黄牛迫使其干活;再不然,就是杀之或卖之了。

    在团队工作中,不能任由“慢牛”一直存在。“慢牛”的无改善的存在,一定会影响团队的合力,形成反向作用力,降低团队工作效率。

    思考:业务员不要随便加底薪或提成?

    1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

    2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

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    PPV产值量化薪酬模式是什么?

    PPV是指将员工的职责、工作内容、参与项目、结果等以标准化、价值化、规则化方式进行量化计算,并和员工的收益关联,形成多劳多得的利益分配制度,解决员工不积极,跨部门沟通,加班工作,付出没结果等企业管理的困难,相比传统固定工资,提成等模式,更具有激励性。

    下面介绍两个设计案例,供大家学习参考

    案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计

    案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计

    PPV设计模型:

    底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

    底薪:保障员工基本生活;

    结果产值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;

    效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;

    特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。

    PPV设计的三大原理:

    1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

    2、一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多工作角色,发挥更多的价值。

    3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人干3个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

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