01
老王最近盖了新房。新房很漂亮，墙刷得雪白。
不料，村里来了个熊孩子，盯上了老王的墙，每天放学就在墙上画画。气得老王胡子都炸了，要教训这个熊孩子吧，又跑不过他。
怎么办哪？老王犯愁。
第二天放学，熊孩子又来了。老王已经等他好久了。一见老王，熊孩子撒腿就跑，这次，他摔了一跤，被老王逮住了。
熊孩子很害怕。
但老王没有打他，却从兜里掏出一块钱，塞给他，“爷爷给你钱，你明天再来画啊！”
“啥？画你们家墙还给钱！”熊孩子一脸懵逼，手里抓着钱，屁颠屁颠跑了。
第三天，熊孩子又来了。看到老王，熊孩子第一反应还是跑，老王一吆喝，“喂，钱还没拿呢！”熊孩子想起昨天买的糖可甜了，忍不住回来拿老王的钱。
接下来的几天，熊孩子不跑了，开开心心作画，理直气壮拿钱。可是今天他在墙上画了很久，都不见老王来。熊孩子等不下去了，扔下粉笔，气鼓鼓走了。
后面连续几天，熊孩子都来。但他无心作画，就等老王，而老王好像人间蒸发。熊孩子很失望，他再也不来墙上画画了。
老王的目的达到了。
这个故事揭示了内在激励和外在激励的微妙关系。
熊孩子刚开始为什么要来画画？因为他喜欢，觉得画画好玩，这是内在激励。可是后来，老王给钱让他画，熊孩子画画的动机变成了钱，这是外在激励。
当外在激励增加时，内在激励会有所减少。熊孩子得到“钱”这一外在激励，“喜欢”的内在激励就被极大削弱。所以，当画画得不到钱的激励时，熊孩子就失去了画画的兴趣。
02
外在激励和内在激励的理论，常被应用于企业的员工激励。
心理学家对外在激励和内在激励给出了这样的定义：外在激励是指外在奖赏，包括薪酬、福利、奖金，晋升等；内在激励是人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”，包括人们从工作本身获得的兴趣、挑战性、责任感、成就感、价值和意义等。
既然当外在激励增加时，内在激励会有所减少，管理者就不能天真地以为：只要工资高，员工就能好好干。其实，内在激励才是保持员工积极性更为持久的动力，它的激励效果更惊人。
相信很多人都用过维基百科，这是一个免费的网络百科全书平台。不仅用户可以免费使用，当初创始人创办这个网站时，也没花什么钱。维基百科的英文名是由wiki（一种可供多人协同写作的网络技术）和“encyclopedia”（百科全书）结合而成。从名字可知，这是个人人都可以编辑的开放性网站。它是由一群志同道合的人，一起编辑了成千上万的词条而成的。
很快，这个网站获得了成功：2011年，维基百科的文章数量达到了300多万。2016年，它的访问量排名达到了全球第五，仅次于脸书、谷歌、YouTube和雅虎。
据说微软当初也想搞个“维基百科”，后来发现耗费的人力物资巨大，项目就搁浅了。所以，维基百科的存在，是互联网的一大奇迹。它成功地调动了人们的内在动机。出于兴趣，刷存在感，获得成就感，实现自我价值，这些都是激励志愿者编辑词条的内在因素。
03
波士顿咨询公司2014-2015年度的Creating People Advantage报告中指出，影响员工敬业度和满意度的前十个因素中，外在激励只占了两个。这提醒企业需要对员工的内在激励引起高度重视。
那么，员工的内在激励措施有哪些呢？
著名心理学家奥苏泊尔将内在激励划分为认知的内在激励、归属的内在激励和自我提高的内在激励。
认知的内在激励，要求企业培养员工对企业文化价值观的认可。
比如，华为的狼性文化、谷歌的自由创新、阿里的“快乐工作认真生活”都较好得到了员工的认可。只有认可了企业的价值观，员工才有可能和企业站在同一战线。这是调动员工持久积极性的第一步。
归属的内在激励涉及到企业的人文关怀，也就是以员工为本。
保护员工利益，倾听员工心声，重视员工需求，尊重员工想法，这些都是企业获取员工信任和归属感的方式。企业的发展离不开员工个人的成长。管理者要多与员工交流，问问员工需要公司为他们做什么，怎样才能帮助他们更好实现职业生涯的发展。要知道，人才是企业的第一资本。
自我提高的内在激励，要求企业给员工适当描绘公司的愿景、战略目标，赋予员工使命感。
从创立之初，阿里就提出了一个伟大理想——要创造一个中国人自己的、最伟大的公司，做一个百年企业。这个理想赋予了阿里人崇高的使命感，是他们积极主动、寻求自我提高的有效激励。
在《互联网时代下，企业还要继续和员工“暧昧不清”吗？》这篇文章中，我们提到了企业与员工的新型关系是“联盟”，所以，企业和员工的利益是一体的。企业要让员工明白——我不仅在为公司工作，也在为自己工作。这样，员工的积极性自然就高了。
弗洛伊德说，人有三大硬性需求，其中的两个就是：生存本能和渴望伟大。满足前者需要外在激励，但要满足后者，内在激励的重要性不言而喻。
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