128） 在桥水内部为职员替换岗位，不然就让他们离开桥水。
129） 当你发现某人不适合某个岗位，尽快让他们离开。如果你正在期盼职员在不久的将来比以往做得更好，就犯了一个严重的错误，与之相反，你应该对职员分类。反复按照某种方式做事的职员可能会一直这么做，因为行为反应的是他们的特点。人一般要做出改变是很缓慢的，你应该只对缓慢的进步有所期待。所以与期待职员的改进相比，你应该对他们进行分类或者对设计做出改进和补充。为了顾及职员的缺点而变更公司的设计一般来说是个坏办法，通常更好的是对职员进行分类。
有些时候优秀的职员也会丢掉饭碗，因为他们无法快速进化并承担起相应的责任。要么是他们的能力有问题，要么培训他们要花太长的时间。他们中的有一些人可能胜任桥水的其他工作。要记住，识别并从中学习是进化过程的一部分。确保你在相关的棒球卡上记录这些原因并思考对这些人下一步怎么做比较好。
130） 明白与辞退某个职员相比，更糟糕的是让他继续做无法胜任的工作。别舍不得你的职员。辞退职员不是什么大事，当然留任表现差劲的人是个大问题，因为让职员留在不适合的岗位上对他本人不好（阻碍个人进化），也对我们的公司不好（因为所有人要承担后果，这会损害管理制度）。要考虑到，不辞退不能胜任工作职员的巨大代价，比如长期不佳表现的代价，对环境的负面影响，训练职员而浪费的时间和努力，以及辞退某个在公司工作几年的职员（比如5年以上）带来的痛苦要比辞退一个刚来1年的人要大很多。
131） 当职员没有岗位时，考虑在桥水内部是否有其他适合的位置，如果没有，辞退他们。记住，我们聘用职员不是为了让他们在桥水找到第一份工作，也不会以他们的技能作为主要的考虑。我们要挑选那些愿意与之分享人生的职员。我们期盼每个人在桥水都能进化。因为经理人更了解职员的优缺点以及他们对公司文化的适应程度，这点要比从面试过程中了解的更多。在评估职员方面你拥有宝贵的信息，知道他们是否能胜任桥水内部的其他职位。
132） 不要降低标准。如果职员无法一直按照我们对于卓越和终极真理的要求做事，也无法在允许的时间范围内达到要求，他们就得离开公司。我们不会降低标准，也不会进行长期的改造安排。
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