【优胜行动派❤️学习日记】
[打卡宝宝：张娜
[打卡日期]]：2019.1.28
[学习笔记]：
某互联网公司已获得了巨大的成功，他的创始人也几乎是神一样的存在。每次各部门副总裁去给他汇报工作，他都能用三个问题把对方问得哑口无言，冷汗直流。大家不得不佩服，这位创始人确实有着极其强大的商业头脑，和非常犀利的眼光，于是只好回去再继续思考。在员工心中，他也越来越像神一样的存在。
但几年之后，他同级别的公司不少都获得了跨越式发展，但他依然在原地踏步，甚至有掉队的迹象。
为什么会这样？为什么如此犀利的创始人带领的团队，反而止步不前？因为他违反了用人的一个重要定律：波特定律。
概念：波特定律
案例
我限定自己每年做不超过100天的演讲、培训。2015年执行得不太好，讲了126天；2016年执行得比较严格，终于控制住，讲了90几天。所以最近这些年，我很有幸被邀请去了非常多的企业，与企业家们和高管们交流。
我演讲时，有时会明显感觉，我的观点击穿了所有学员的心，气场瞬间升腾，大家很想点头，或者笑出声来。但是，但是，我发现大家都憋着，所有人的目光，望向了某一个方向。我顺着大家的目光望过去，显然，那个方向上坐的，是个领导。
这位领导面无表情，不表示赞同，也不表示反对。我也勉强算是阅人无数了，居然没有办法看出一点点情绪。这时，大家把本想释放出的情绪，又憋了回去。
每当看到这样的场景，我就知道，这样的机构，是很难有创新的。为什么？因为大家连点个头，笑一下，都要先看领导的态度，生怕犯错，那还有谁敢冒风险创新呢？
创新，从来都不是一个褒义词。创新是个中性词，因为创新有可能会成功，也有可能失败，而且大概率是会失败的。如果一个企业不允许员工犯错误，那谁还敢创新？这个机构违反了用人的一个重要定律：波特定律。
波特定律，是指很多领导在用人时，总是盯着下属的错误。英国行为学家L·W·波特说：总盯着下属的错误，是一个领导者的最大错误。
通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错还可怕，它使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。
但是，管理者们在用人的时候，非常容易总盯着下属的错误，因为发现别人的错误，是证明自己聪明最有效的方法。
运用：如何扔掉错误放大镜，鼓励员工们勇于创新
第一，培养允许犯错的企业文化。
我曾经有一位我非常尊敬的老板，做过高通全球副总裁，微软大中华区副总裁。他有一次给我分享他的成长经历，提到他在AT&T的时候，曾经汇报过给卡莉·菲奥莉。卡莉有着传奇的一生，担任过惠普董事会主席兼CEO，还参加过2016年美国总统大选。
我的这位老板说，他每次给卡莉汇报工作的时候，卡莉都会对他说：简直太棒了！我想，如果你能做到下面这几点，这个项目一定能获得巨大的成功。每次他离开卡莉办公室的时候，都非常激动，得到了建议，还受到了鼓励。
让每个管理者从自己做起，把批评，变成“建议+鼓励”，培养允许犯错的文化。
第二，定义算术错误和高数错误。
有的同学会说，我们这个行业，就是不能犯错的啊，允许犯错，是要死人的。比如医院。
有一次我在北京做演讲，同台的有中国火箭院的党委书记。我心血来潮，就把这个问题抛给了他。我问：发射火箭，允许科学家犯错吗？
他说：允许。允许科学家犯高数的错误，但不允许犯算术的错误。高数的错误，是高级错误，是创新的风险，必须允许；但算术的错误，是低级错误，完全是因为粗心，决不允许。
企业管理也一样，要定义算术错误，和高数错误。允许犯创新带来的高级错误，不允许犯粗心带来的低级错误。
小结：认识波特定律
波特定律，就是“不要总盯着下属的错误”。盯着别人的错误是天性，因为发现别人的错误，是证明自己聪明最有效的方法。但作为管理者，我们在用人的时候，必须克服这个天性。
怎么做？第一，在企业里培养允许犯错的企业文化，把批评变为“建议+鼓励”；第二，定义算术错误，和高数错误。允许犯创新带来的高数错误，不允许犯粗心带来的算术错误。
[坚持习惯]：学习
[今日感悟]：工作中每个人都可能犯错，一味地责骂会让员工胆战心惊，不会再主动做工作，可以改正的错误先解决问题，再处理员工的做法。
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