团队成员不合拍，团队氛围压抑，跨部门沟通和协作总是不顺畅......当团队没有处在一个健康的场域状态中，有什么办法可以化解呢？
作者：郑磊
来源：云学堂
上期文章（
高绩效？正能量？你希望拥有这样的团队吗？）我们谈到了场域领导力第一个关注个人场域与第二个关注团队场域，通过个人场域我们了解到了不同管理风格的领导者气场是不同的，而团队成员对于不同气场的领导感受又不尽相同。
作为卓越领导者，我们要理清本色与角色的关系，遵循本色做人，角色做事原则，合理运用不同的领导方式充分激发团队成员的潜力，助力团队实现目标。
在团队场域部分我们提到了低绩效高风险的团队氛围——“五没团队”，当团队成员感受不到信任、归属、希望、秩序的时候，很难有高绩效的表现。
带着这种场域的思维，看一看在你的团队里，有没有遇到过下列情况。
▼团队里其实有不少优秀的人，可是放在一个团队里，他们就是互相看不上眼，尚未完全形成合力，都在暗中较劲儿，互不合作，员工流失率也是长期居高不下。
▼团队绩效遭遇瓶颈，团队氛围压抑，员工在办公室甚至都不敢大声说话，被动工作，出现问题相互推诿，每个人看似都很忙，实际上上班的时候还有人在偷偷网购，巴不得早点儿下班。
▼跨部门沟通和协作总是不顺畅，每个部门都看重自己的利益，遇到事情就推诿，相互指责，表面上看好像各部门相处得很好，实际上一涉及跨部门协作的时候就退缩。
诸如此类的问题还有很多。这就是典型的团队场域出了问题，团队没有处在一个健康的场域状态中。
正如著名常春藤公司麦格劳·希尔集团的创始人哈罗德·麦格劳所说：“一个高绩效的组织真正能做的唯一的事情就是营造一个有利于持续进步的环境与氛围”。而这种环境与氛围，就是我们所说的团队场域。
可是，如前所述，场域这东西看不见、摸不着，我们要如何来衡量和管理它呢？
我们在上期文章中给大家一个团队自我测评的方法，本期我们从实际案例的角度，跟大家分享我们辅导过的管理者是如何在自己团队中应用个人场域、团队场域来打造高绩效正能量团队。（本案例摘自《场域领导力》关系视角下的高绩效团队打造一书）
案例来源
GG医药有限公司（应客户要求，不予实名显示）
企业背景
国内工业产值排名前五的医药巨头，其下属商业公司为华南区药品批发的领头羊。
导入背景
以下内容由时任大区经理的刘洋博初步整理。
我空降接手一个业绩很差的团队，这个团队已经1年多没有完成任务指标了。甚至有公司里的好朋友跟我讲：“基本其他团队不要的人，都在你这个团队了。”刚过去时，HRBP跟我说：“洋博，我觉得一个好团队应该唐僧四师徒都有才好。你去了那，看看能不能把沙僧们好好调教调教？”
没错，这是个沙僧很多的团队，和谐的团队。但是，团队中靠谱的执行和成长的野心很低，成员以入职一年内的新人为主，两位老员工感觉像游离在团队之外，一个根本不受管制，所有事都吩咐新人去做了，一个精神状态很差，毫无动力。当时，我十分想清除这两个看似毒瘤的老油条。我甚至在培训做练习时，把清理他们的计划都做好了。
实施成效
从我学习到这套场域系统到实际应用，花了大半年时间，这个让人有些心灰意冷的团队，发生了天翻地覆的变化。这也是我本人为什么非常热切和激动的想要拿出来分享的原因。
我想从三个方面来展示这个成效：
01
团队中小刺头的转变
“哎呀！没动力”。这是这个员工的口头禅，他给我的感觉是什么都有自己独到的想法，但是由于不切实际，总是落实不了，整个人弥漫着消极情绪。
在我们的内部培训中，四种天性的讲解似乎触到了他的痛点，他极力想搞清自己到底是什么颜色的人，当然他找到了答案，也准备去提升自己。
部门年会前，我们每个大区都要出个暖场节目，当我再把这个任务交给他时，他表现出来的积极和投入，就像换了一个人。
定主题后，他在工作之余不停张罗团队攒剧本，编台词，这时候团队的声音是一致的，意见迅速的汇集，节前工作量很大，大家就用晚上的时间，那几天晚上十一二点团队还在群里商量剧本、道具分工，忙的不亦乐乎。
由于工作忙、时间紧，整个团队没有在一起完整的排练过一次，就这么上去演了。所有道具都是大家表演前一天下午和晚上弄的，不仅粗糙而且抽象。在身上贴张A4纸，白龙马就变身神龙了。但是效果却出奇的好，全场10分钟笑翻天，还有观众互动，最后还有非常惊艳的对联，大领导直夸，这个节目好，真好，应该在公司年会上演！
一个刺头，成就了团队的信仰。
02
团队激情和战斗力的骤升
第一件事：一季度1个亿
上文提到过，这个团队业绩一直在掉，大家已经对指标没有感觉了，2016年一季度，我们的业绩指标是破天荒的1个亿，可是根据之前经验，市场最好表现也只能做到7000万。三千万的鸿沟，我们实现了奇迹般的跨越，3月31日晚上10点，硬生生的冲了过去！
这里，有几个场景让我感触很深。
首先，是分摊指标时，大家没有怨言，他们会跟我说：
“领导我尽可能多做”
“客户的仓库已经爆仓了，我再想想办法，压几个品种进去。”
“领导，这个难度太大了，采购已经不敢做了，需要和客户高层沟通，这是我和采购商量的采购单，领导，我们一起去高层那里努力一下吧！”
“领导，我周末再去做下采购工作，争取再多30万！”
每个月，大家没有因为分配的不均而在会上讨价还价。三个月，大家讲的只有我们应该怎么去做。
第二件事：两天突击行动1100万
事情发生在二月份，春节回来，大家想让市场缓和一下，但是月底最后两天，整个市场沉寂的吓人。
指标差距就像一道看不到边的鸿沟，于是，在月底倒数第三天的晚上领导决定，我这里要多做1100万，就在那晚，整个团队一个产品一个产品的去测算，一个客户一个客户的去推演，一直到凌晨。
第二天全体出动，两天，我们跑遍了所有能跑的客户，把货压到了每个能放角落。是的，最后我们做到了。
当然事情永远不会那么简单顺利，三月，我们整整奔波了一个月，最后一天中午，一个业务员突然说，“领导，对不起，我这里还有100万，我实在搞不定了!”
100万，在平时很小的一个数目，可是连续压了几个月，哪怕是10万，都可能是压倒骆驼的最后一根稻草。
“继续努力，缩小差距！” 我只能发出这样一个十分无力的指令。
然后，我在团队沟通群里，发了一条信息：“ 兄弟们，大家已经尽力了，感谢你们，距离目标还有100万，谁能把他领走！”所有人的市场我已经非常清楚，谁都很难再压货了，我原以为事情就这样了。
“领导，大家先领，剩下的你都给我吧！” 那个我想开掉的资深老油条首先表态了。
接下来，又有两个年轻业务员站出来“领导，我来吧，我再去压一压。” “领导，我这市场还行，我领20万去吧。”
最后，老油条扎扎实实的完成了剩下的60万。这是他连续4个月压货了，累计已经压了600万。其中有200万就是上面说的，找了高层走特殊途径压进去的。
当晚收尾的时候，惊喜的发现，居然说不行的业务员自己硬是又多补了20万。
这些，就是大家眼中的庸庸碌碌的团队所取得的成绩，每个人都有自己的能量。
也许他不知道怎么发挥出来，也许周遭的环境限制的了他的行动；也许发生了什么事情，使他甘愿作茧自缚。
无论什么，这些都可以通过一个健康的场域去影响、去改善，虽然我们无法改变另一个人，但是我们可以改变自己，用场域的视野去看人、看事，用场域的方法去践行正能量。也许，一切就会渐渐的发生变化。我能做到，我的团队也做到了。
第三：客户认可和大项目的成功
花都，我最大的区域市场，整个大区销售的支柱。长达一年半的压货，客户已经厌倦了，但是似乎大家除了压货也没什么办法，到了下半年，市场疲态尽显，在我来到这个市场的时候，拉开的口子已经补不上了。
当时公司也在筹划一个回笼优惠政策，以推动资金回笼。但是项目泄露了消息，导致项目被严重蔓延，目前已经变成了一个多方竞争，水涨船高的境地了。
客户加码，要做自动化改造，这样凭空多出几百万标底，各公司竞标出资，给出政策最优厚者中标，客户提供30天的快速回笼政策，并承诺所有业务优先与中标者合作。
由于，该项目公司指派了子公司业务团队去谈判，我公司只是辅助，所以前任大区经理并没有过多介入。在我首次交接和客户领导沟通时，我发现子公司并没有把握住关键干系人，竞争对手已经领先我们几步了，这意味着，我公司肯定会落标，同时将失去这个市场至少20%以上的份额。
这个项目刚好成了我又一个践行场域、应用和管理场域的机会，并且最终成功了。这次成功的用了最少的投入，换来了未来5年近6亿的销售大单。项目成功，不仅创造了公司众多新项目中的利润之最，而且，成功把市场主动权，从子公司那里夺回到了我公司的手中。
经过4个月的运作，目前项目已经开始实施，而项目带来的市场影响也已经开始显现。目前整个市场已经慢慢复苏，不仅慢慢补足了缺口，保守预估，在7月前后，就可以实现超额增长了。
项目成功，让我在团队内部证实了自己的能力，获得了部门领导和员工的信任，同时，成功的沟通和协调各方关系也获得了公司领导的赏识。所谓，在哪里跌倒，就要在哪里站起来。花都项目，也是我个人的一次重生，让我意识到我前期的场域操练和付出是值得的，让我更加信心满满。
关键举措
1
传递和学习
这套场域系统最大的优点就是易于理解和使用，在复习2周后，我便开展了内部工作坊，首先我将老师三天的课程浓缩成一个下午，为了能让团队易于接受，我将落地工具和应用案例根据我们工作的实际情况进行了重新设计。
内部培训成果是超出我的预期的，大家非常接受，并且愿意操练和践行。相信信任的力量！
2
操练和践行
我们特别建立一个群，所有准备好操练的人在一起分享每天的操练日志，分享在工作中使用场域系统工具和方法的心得以及客户反馈。
在积极的团队气氛下，一个激情团队在快速的成长。我在日常的管理中，都会加入场域的要素，比如说项目攻坚阶段，我就会提醒他们有没有塑造足够的黄色的场域，做充分的资源整合和联动。
同时，我也会在做事的时候，该橙的时候，寸步不让，立场坚定，该绿的时候充分表达欣赏和感激，毫不保留。这样的话，我们的日常工作中也能处处体现出来塑造健康场域的要求，可以直接促动工作行为和绩效。相信践行的力量！
3
寻求试点支持
在这套系统小有成效的时候，我就跟公司人力资源部去谈，希望能够深入的推广这种模式在我的大团队中。赢得了人力资源部的赞许和支持，也赢得了我的大领导的赞许和支持，这给我们提供了很多便利。相信认可的力量！
心得与注意事项
作为团队的老大，你要相信这套系统是有用的，有效的，只要你坚信不疑，你的团队就会坚信不疑，就会上下同欲。
领导者要关注改变自己，突破自我设限，接纳自己的团队，这样就会把很多事情看开，获得更充沛的能量。
领导者学习了，回来传递，才有力量。只是自己知道，那么这套系统就发挥不出来它的生命力。这是一个少见的可以全员同时学习、一起进步的领导力系统，而非只是管理者才能学习。
团队领导者必须在自己的日常管理工作中体现这套系统的要素，一是给下属传递“我很重视这个”的信息，二是让团队养成操练和践行的好习惯。
过程中一定有低谷。不是说你回到团队以后就一直会对这套系统充满信心，也许会有想要放弃或者嫌麻烦想偷懒的时候，这个时候，一个管理者的自驱力应该要起一些作用，实在不行，寻求老师的指导。不能轻言放弃。
乐于分享是改变的利器。分享你的实践，分享你的心得，分享你的发现，分享你新的体悟。
因此好的团队可以助力企业可持续健康发展，好的赋能学习可以助力团队涌现高绩效。
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