看到一个问题：3年多的普工不想加班，只想五天工作日每天8小时，部门领导与HR都做了沟通，员工不在乎工资，不离职，就是想轻松，HR该怎么办？
虽然没有遇到过普工不加班情况，实际在工作中遇到的问题比这个要更难处理。
为实践OD组织版块能力，从大型企业换到中小型企业，在员工很多福利不能保证的情况下，企业执行6*10的工作时间，没有华为的奋斗者协议，人员流失严重，招聘却无法有力提升，因为公司有财税版块，工资层面市场上中游，加班却很频繁，工作避税的合理性很强，多层结构嵌套，同样我也面临着这种不加班的员工反馈，但更多维度的是新员工。
我们在处理问题的核心中，要知晓：企业不是慈善，员工虽是弱势群体，在经济状态持续走低的状态下，倡议员工与企业共进退，顾全大局。作为HR需有更多的思考维度，更进一层的员工归属感建立。案例中问题描述，若企业中管理者评价是，没必要，HR要做人员处理，建议以下维度思考：
1、溯本清源，查找根源：员工不会无缘发起此类述求，更多的层面是有对比的落差或有家庭的牵绊。
其一，针对对比落差，深入多层面了解员工情况，在同一维度对比并做相应的分析，拿着结果与员工进行二次洽谈，若无法达成统一，沟通转岗到轻松岗位，或者依据法规做解除；
其二，家庭牵绊，适当给予家庭做工作，家访或者员工整体的沟通，以团体的力量来降低这个影响面，或以员工家庭事由给与一段时间内的不加班政策倾向，若这个人是骨干且是核心技术股的话。反之，非核心岗位的非核心人才，淘汰。
2、意愿启动，同舟共济：倡议员工座谈会，裸心会，家访等机制，进行员工市场大环境教育，重点倾向“同行”人员，让员工再提升一个维度的企业归属感。
前几年我信奉人是可以培养的，越期盼越偏差，再后来才发现职场中成人很难被改变，性格如此，行为模式很难触动，所以选择很重要。虽然职业锚都会随着时间而变化，更多的还是因为我们的工作环境与身边人及个人认知的提升，但这个短期内很难改变，且能够引起改变的都是有共鸣的群体。故，选择比培养重要，目标趋同比差异重要。
作为企业员工我们要担负降低成本增加利润的责任，作为员工我们想获取更多自己的利益，如时间、待遇。作为HR既要平衡两者关系，安抚员工，同样肩负降本增效的义务，但人要有良心的底线，给有价值的员工更好的利益，低价值的员工合理的评价。
希望能给大家带来一些启示，共勉！
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