近来听了、读了樊登老师的《可复制的领导力》课程和书，对领导力有了新的理解。大概有以下几点：领导力是可以通过一系列的工具去学会的，并不是像有些人平时认为的领导力是一种人格魅力、是天生的。今天分享的是其中的一个章节“及时反馈，让员工尊重你、信任你”。
一、反馈有两种
反馈有两种，其中一种是正面反馈，也就是我们平时所说的表扬；另外一种是负面反馈，也就是我们平时说的批评。
二、正面反馈
正面反馈也分为几个层级，分别是零级反馈、二级反馈和三级反馈。
要管理好人，了解人性非常重要。人从远古以来，就是群居的，非常需要同伴的认同，否则他会觉得自己一无是处，生活得没有意义，这是几万年人的进化形成的，可以说是我们与生俱来的特性。了解了这个特性以后，我们就更容易理解正面反馈的重要性。
1、零级反馈
零级反馈指的是上级对于下属做得对的事情无动于衷，或者只是笑一笑，说声“做得还不错”就走了。
当下属遇到这种情况时，觉得自己没有受到足够的重视，觉得自己被忽视了，会产生在团队中的孤独感，觉得做事情没有意义，久而久之就会产生做事的倦怠感。
而且下属不知道自己做得是不是正确，当下次遇到类似的情况时，就不敢大胆地决定是否这样去执行。
就像我们在家里，习惯了家人给自己做饭，当老婆或父母辛辛苦苦做了一桌美味的饭菜，但我们无动于衷，只是匆匆忙忙吃完就忙着去看手机了，换位思考，如果你是做饭的人你会有什么感受？
但如果我们去一个陌生人家里或者一个不太熟的朋友家里做客，我们会努力夸奖做菜的人，这个时候负责做饭的人听到了都会很高兴，下次会更卖力的做出更美味的食品。所以我们在家的时候，是不是应该对辛勤付出的家人多一些赞美和反馈，让他们感受到自己的重要性，从而更幸福呢？
2、二级反馈
二级反馈就是对于员工做得好的行为给予正面的口头表扬。
领导者公开对员工表扬，会让员工认为自己得到认可，从而增强对团队的归属感，会更容易融入团队，做事也更加有动力。
除了口头表扬以外，有些领导会认为奖金可能比口头表扬更有效，但其实并不是这样。
首先，刚一开始拿到钱的时候，员工可能会受到比较好的刺激，但当奖金成为一种常态以后，员工会觉得习以为常，如果长期还是那个奖金金额，他可能还会嫌少了。这就是金钱的“衰减”特性。
其次，原本员工做这件事是出于自愿，出于公司文化的激励，但如果和金钱挂钩以后，反而可能会削弱员工做这件事情的积极性。例如加班如果不是由于企业文化激励，而是由于加班费的话，员工可能加班意欲就会降低，甚至厌倦和反对。这就是金钱的“腐蚀”特性。
所以，领导应该善于建立更高的精神追求目标。例如苹果公司乔布斯在1983年对时任百事可乐公司总裁的约翰·斯卡利说的“你是想卖一辈子糖水,还是想跟我一起去改变世界?”，让斯卡拉心甘情愿跟着乔布斯一起打拼。
华为的床垫文化，相信除了高薪以外，企业的积极工作氛围和任正非个人魅力对员工也起来很大的影响作用。
3、三级反馈
三级反馈不仅要表扬员工做得对的事情，还要告诉他对的原因，这样他除了受到鼓励以外，还清晰地知道自己应该怎么做，从而可以很好地塑造员工的行为。
我们一般在平时习惯批评员工，让他知道他错在哪里，而很少用三级反馈的方法让他知道自己哪里做对了。这样会让员工承受很大的心理压力，做事难免缩手缩脚，会更容易出错，从而形成恶性循环。
正面反馈会让员工感觉受到了尊重和信任，觉得工作是有意义，从而增强对企业的归属感，增强团队的稳定性。
在平时工作中应该多使用正向反馈，这样也可以增强团队的凝聚力，顺境的时候增强工作效率，在逆境的时候更需要这种凝聚力让团队度过难关。
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