8.2 要记住人与人存在差异，认识不同、思维不同使不同的人适合不同的工作
a.明白如何进行个性评估，并清楚结果含义
人格评估是对人员的能力、表现和行为风格获得快速印象的有益工具，它通常比面试更客观、更可靠。
b.人容易选择与自己相似的人，因此安排面试官要确保其能发现你想招的人
如果你想招个有远见的人，那就找个有远见的人去做面试官，如果你想寻求综合素质高的人，那就组成一个面试团队，这个面试团队要具备所有那些素质。
c.选用那些能客观认识自己的人
每个人都有优缺点，成功的关键是理解自己的缺点，并成功的修正它们，没有这种能力的人会不断遭遇失败。
d.要记住人一般不会随岁月有太大的变化
对于一两年这样短的时间来说尤其如此，而多数人想当然的认为，一个人如果做错了事，他会吸取教训或作出改变，这未免太天真了，最好假定他们不会改变，除非有足够多的证据表明他们将会如此。
8.3 对待你的团队要像体育界管理者对待专业运动员一样：没人能靠一己之力单独取胜，单每个人都必须战胜对手
团队工作要像职业体育运动，由不同技能的人来打不同的位置，每个位置的运动员都表现出色，就能确保任务成功，干得不好的成员可能要辞退。当团队以这样的高标准和共同价值观来运作，就会形成非凡的人际交往。
8.4 关注人的过往经历
在应聘之前，应聘者的性格已经成型，他们自童年期就开始到处留下印记。如果你提前做好功课，对任何人都能有很好的了解，你要了解他们的价值观、能力和技能：他们是否在你想任用他们的领域有良好的履历？他们是否曾至少三次做到过你希望让他们做得事？如果没有，你就是在做小概率的赌博，你得有足够的理由这么做。
a.核查情况
不要只听信应聘人员提供的履历信息，找认识他们的可信的人谈话，找记录在案的证据，想他们的老板、下属和同事询问对其过去的评价。应尽可能地获得一幅清晰客观的图景，了解他们为自己选择选择的路径，以及是如何在这条路上发展的。
b. 学习成绩不能充分证明这个人是否具备你想要的价值观和能力
学习成绩是衡量一个人追求成功的决心，以及坚守志向的意愿和能力的良好标准。但是当评估一个应聘人的常识、眼界、创造力或决事力时，学习成绩的价值就很有限了。因为这些品质才是最重要的，你在确定应聘人是否具备这些品质时，要看学业意外的东西。
c.概念思维能力强固然最佳，但经验丰富、业绩出众也很重要
工作岗位各种各样，需要不同的人，Ray讲到他经常有所偏见，要去找企业家类型的人——聪明、思维开放、争强好胜，希望能找到最佳解决方案，但结果却经常不如人意。有时候Ray发现，我在某个专长领域钻研数十年的有工匠精神的人，是完全可以信赖的。
d.警惕不切实际的理想主义者
那些只会说教别人该怎么处世，而不了解人实际行为的理想主义者有害无益。
即便是出于好心，那些不切实际的理想主义者也是危险而缺乏建设性的，而务实的理想主义者能使世界变得更好。要务实，必须先是现实主义者——了解人们的利益为何，如何设计高产出的机器，以及用指标衡量进行成本收益分析，没有这些工具，废物就多于产出。
e.不要假定在别处获得成功的人也同样能胜任你所要求的的工作
不管你多会招募人才，你招的有些人也可能不灵。
f.确保你选用的人要品格好、能力强
能力强但人品不佳的人总是上市有害的，因为其狡猾对人不利，也会侵蚀文化。多数机构都过分强调能力，却低估品格，因为短视行为过于重视把事情做成。这样一来，就失去了与伟大的人交往的力量，而这种与伟大的人交往的力量才能带领他们经历风雨实现目标。
不是说你要因品格而牺牲能力，品格好能力弱的人同样会造成问题，在不断培训和帮助，他仍干不好工作，同样得走人。最终留下能一起共事的是品格好、能力强的人。如果不这么做就会形成劣币驱逐良币，让组织止步不前，极有可能盘旋下降。
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