人才库
人才库并不是单纯的把候选人简历收藏，也不是根据期望在多长时间收集多少简历。
作者总结了4点:第一，验明正身。列为人才库的候选人一定是精英，HR对其通过面试成功有80％以上把握。一般是公司当时无需求、候选人当时因正当理由无法到岗、通过聚会或朋友介绍留下深刻印象，当时有意向因企业无需求无法成为同事。第二，宜精不宜多。不要刻意为之，不必强制多久更新一次人才库。第三，放宽招聘视野，首先不要把目光只放在有需求的职位，遇到其他合适人选可放在人才库，以备不时之需；其次，身边的朋友，朋友的朋友都可能是人才库的宝贝。第四，积极维护。与人才库的精英们保持联系，加深良好印象，不仅有对方手机号，留有网络交流的方式也很重要。
非常规渠道
一、对于冷门职位最好的方法是打入内部，可以混入他们的行业研讨会、产品推介会。
二、让候选人推荐应聘者，对每一类人群特殊性的敏感度，是HR有针对性选择渠道的法宝。
三、校园招聘的另一种做法，作者提到一家IT企业与某所学校计算机系合作，不是在校招季去宣讲而是每学期针对大三学生做行业内新动向的培训，通过互动对学生有所了解，为合适的人提供实习机会，毕业顺理成章转正。
四、对新生事物的敏锐触觉。对面试来源中新生群体的敏锐把握，可以带来新的思路，拓宽人力池。文中提到一个正在招“储备干部”的企业，同一时期遇到大学生村官，发现他们素质普遍较高，便找到大学生村官得组织方，委托其组织这类群体来参加面试，结果短时间内就有二十几名大学生村官，并录入多名，完成了招聘目标。
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