今天， 把祥福汤的张店长请走了。
总结整件事的过程，有3点教训。
1、用同一个方法对待不同的人， 期望获得相同的结果。 比如：全权信任、提供良好的福利待遇、提供良好的办公条件、提供外出培训机会等等。以期她会感恩公司， 能够安心工作。结果跟期待的目标大相径庭。我们天真地以为， 张店长跟其他优秀店长一样，有上进心、有大局观。事实上， 她不是这类人，她内心封闭，不善交流，缺少大局观，工作首先考虑的是个人得失，结果可想而知，团队缺少凝聚力，缺少活力。
2、店长内部提拔对期待管理和服务有全新改观的门店来说不是好办法。凭着多年的管理经验， 内部提拔店长是最省钱的办法， 但是， 现在市场变化飞快、顾客的需求也在改变，原有的一套做法跟不上市场变化了， 管理团队有新鲜血液输入，企业能保持活力。 一个优秀的领班往往不会是一个优秀的店长，拔苗助长，既得不到优秀店长， 同时也会失去优秀领班。
3、面对问题有逃避心理， 没有到一线深入调研， 有惰性， 有恐惧心。近5年不下祥福汤的门店， 对店长的工作状况没有第一手掌握。其实， 自从张店长去年5月份接店以来， 营业一直在下降， 但是拖到18年3月3日我到现场，了解到店长真实的工作状态和业务技能，吓出一身冷汗，张店长每天工作就坐在办公室， 计较员工没有把店长放在第一，对待顾客、员工漠不关心。
所幸的是， 我在2017年对人力资源有了新的认知， 花了一些时间在同行学习， 虽然只积累到一个优秀管理人员，在仓促之中组建了新的祥福汤的管理团队， 也算能解燃眉之急。
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