王云飞

一、东西方特点

• 西方
  把所有的东西都做成标准化，做成第一部第二部第三部，这样你会发现简单了
• 东方
  太过依赖于个别能干的聪明人，所以我们组织的力量很难发挥出来

二、员工的执行力等于管理者的领导力

• 导语
  西方人认为领导力是一系列的工具
  就是你怎么跟员工说话，你怎么表扬他
  怎么批评他、怎么给他授权，怎么带他创新怎么带他开会
  怎么变革怎么流程改善
  而西方人告诉你的就是你有病我就有药
  这就是老外做企业时间长的原因
  只要你在工作中有问题
  他就一定有一个工具等着你
  在西方的管理体系里面，认为员工的执行力就等于领导的领导力
• 领导力是可以工具化的
  可以找大师讲执行力但是再厉害的大师也就是维持两周就恢复原状
  在管理体系里面根本就不存在执行力这回事，它是一个伪概念，是很多
  老教授变出来骗人钱的
• 日本布置工作至少说五遍
  第一遍：麻烦你帮我做一件什么什么事
  第二遍：麻烦你重复一遍
  第三遍：你觉得我让你做这事的目的是什么
  第四遍：你觉得做这个事会遇到什么意外
  第五遍：如果让你自己做这个事，你有没有什么更好的想法和建议
  通过以上五遍，员工完成的事情会更加接近于我们想要的
  一个公司里最大的成本在于重做
  很多老板分配任务常说的一句话就是不要让我说第二遍

三、一个目标推动团队前进

现在的员工越来越难管，原因是互联网放大了每一个人的能力，凭什么你们还要给人打工呢，这就是员工难管的最主要的原因

• 管理的核心驱动力
  从心理学角度分析叫做怕，我要管你你得怕我
  现在不怕了该怎么管？答案是游戏化
• 游戏化
  四个核心：
  第一：宏大的目标
  是具体的目标：
  不像有些公司我们要成为最受尊敬的什么什么公司，这种目标对员工没有拉动作用，员工认为那是老板的事。
  是和人类有关的：
  只有这样所有和你有关和无关的人才会跟你做
  有个概念叫做杠杆资产，撬动了大量和他无关的人一起做这件事情
  如何撬动杠杆资产，是因为你们的愿景跟全人类有关
  第二：制定清晰的规则，对每个人授权
  韩都衣舍创业案例
  这叫做海星模式
  顺丰案例
  ATM机
  对于我们而言我们需要不断优化组织内部的激励机制以及对每一个个人的授权
  如果是非要给人汇报，我们发现效率会下降很多，如果汇报的事机器是规则就会变的不一样
  第三：即时反馈，激发员工动力
  微信打飞机 及时反馈 就是排名
  人最受不了的就是排名，人只要一有排名马上就有反馈，排名是一种典型的反馈
  腾讯有一个文化就是发奖的文化
  原始人特别在乎同伴的评价，有些人上台演讲会说我紧张 的要死，因为没有讲好担心会受到同伴的排斥，而原始人不具备独立生活的能力所以特别在乎同伴的评价。
  第四：自愿参与
  员工自愿来上班
  职场两大谎言：
  第一：老板对员工说，你放心好好干我是不会亏待你的
  第二：员工对老板讲的，老板你放心我一定会好好干的
  管理好员工的期望值，人力资源在招聘的时候不要把公司描述的太好，如果描述太好那么你找的这些人是冲着什么来的？你招来的是一群什么人？马云说当你在招聘的时候一定要对他坏一点你要把工作描述的足够艰难告诉他这事儿真的不好干很累，还经常加班而且没加班费，但是我们要做的是改变世界，这个时候招来的是什么呢？是想和你一块打天下，一起改变世界的人，当他一进来的时候发现哦，还有免费午餐，加班还可以调休等等，超出他的期望值会有特别多的惊喜。
  总结，当一个员工入职的时候，问两个问题，第一个：打算在我们这里干几年？三年；第二个问题：三年后离开的时候你希望自己成为一个什么样的人？我希望成为CTO，那好。这个没那么容易会很累，三年后你打给我什么？我会做出几款不错的产品，OK。好那咱们各自留一个纸条，没有法律效力，我来写上我的承诺，你来写上你的，咱们交换，各自保存。这个时候员工加班也好，感觉到很累也好，他会觉得我是在为了CTO努力，在践行我的诺言。